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Jusqu’alors souvent limitée au recueil des impressions des stagiaires à chaud, l’évaluation de la formation pourrait bien revêtir une nouvelle dimension, tant au sein des organismes de formation que des entreprises. Une démarche oscillant entre obligation et nécessité. Explications.

 « Le projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie pourrait bien rendre l’évaluation de la formation obligatoire pour les organismes de formation », avance Jonathan Pottiez, consultant-chercheur chez Formaeva. Celui-ci fait référence à l’article 51 du projet de loi qui complète par cet alinéa l’article L. 6353-1 du Code du travail : « À l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation. »
Par ailleurs, le consultant-chercheur souligne l’intérêt de la mise en œuvre de démarches approfondies d’évaluation de la formation pour offrir une nouvelle lisibilité aux organismes de formation, noyés dans de nombreux labels « qui font que plus personne ne s’y retrouve ».
Côté entreprise, « le responsable formation doit pouvoir rendre des comptes à ses clients internes », explique Nicolas Meary, président de forMetris. Ce que Jonathan Pottiez résume sous le terme de "marketing de la formation". Il précise : « Le responsable formation valorise sa fonction et son entreprise en interne et en externe. Par exemple, il doit montrer au directeur commercial qu’il l’aide à augmenter son chiffre d’affaires. »

Clarifier ses objectifs

 Aussi, avant même de se lancer dans un processus complexe d’évaluation, il faut clarifier en amont les objectifs de la formation. Autrement dit : « Pourquoi j’organise cette formation ? Quels sont les objectifs visés en amont ? Quelles compétences je souhaite développer ? », note Jonathan Pottiez. Une démarche qui doit apparaître dès le cahier des charges entre le commanditaire et le prestataire.
Ensuite, si l’évaluation à chaud ne suffit pas, elle demeure nécessaire. « Parfois dénigrée et malheureusement souvent très mal exploitée, elle doit être réalisée par l’entreprise et l’organisme de formation », ajoute le consultant-chercheur. Pour sa part, Nicolas Meary conseille d’effectuer cette évaluation de manière anonyme et plutôt le lendemain ou les jours suivants la formation, «  pour éviter le "smill effect" ou l’effet d’empathie après un ou plusieurs jours de formation. »

Préconiser l’auto-évaluation

 Toujours dans le cadre de "l’évaluation à chaud", la deuxième étape consiste à valider l’apprentissage effectif. « C’est le minimum que l’on puisse exiger d’une formation », relève Jonathan Pottiez, pour qui cette étape, en pratique, se veut déjà beaucoup plus rare. Il appuie : « Cela se fait souvent en cours de formation, via des mises en situation, des tests ou des QCM. » A ce niveau, le consultant-chercheur préconise l’auto-évaluation par le formé, qui estime sa progression sur chaque compétence à évaluer.
Avec la troisième étape, le responsable formation entre dans "l’évaluation à froid". Il s’agit d’évaluer le transfert des acquis de la formation. Autrement dit : le salarié se sert-il de ce qu’il a appris en situation de travail ? « Pour une formation technique, les résultats sont rapidement visibles, commente Jonathan Pottiez. En revanche, cela peut-être plus long – plusieurs mois – pour une formation en management. » Ici aussi, la préparation en amont est essentielle pour qui veut savoir ce qu’il doit observer lors de cette évaluation.

Identifier les facteurs hors formation

 Les deux dernières étapes concernent « 5 à 10 % des formations », selon Jonathan Pottiez. Il s’agit d’observer les résultats organisationnels (chiffre d’affaires, réduction du turn-over, de l’absentéisme, des accidents du travail…) et le retour sur investissement qui dépend des indicateurs précédents.
Surtout, à ce stade de l’évaluation, la formation ne peut pas être tenue pour seule responsable des résultats obtenus. « Il convient d’observer le rôle du responsable hiérarchique dans l’accompagnement du collaborateur et son implication dans le suivi post-formation (présentation du programme de formation, des objectifs visés…) », note Nicolas Meary. Ce à quoi il faut ajouter l’appétence du salarié pour la formation ou encore les éléments extérieurs à l’entreprise influant sur les indicateurs (comme la fête des mères pour des résultats en termes de vente, par exemple).
Une fois l’évaluation effectuée, tout n’est pas fini. Encore faut-il en tirer les leçons : amélioration du contenu des formations internes, abandon des formations inefficaces, communication des résultats auprès des différents acteurs concernés (directions, salariés, clients…). Autant d’éléments qui aideront aussi responsables et organismes de formation à valoriser leur activité.

Brice Ancelin

Crédits photo : Fotolia.com

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