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Plus de 9 entreprises sur 10 déclaraient récemment avoir des cours d’anglais au plan de formation*. Et pour cause, les chiffres sont sans appel et prouvent qu’à l’issue des études supérieures, 1 français sur 2 ne dispose pas d’un niveau suffisant en anglais général professionnel pour un poste en environnement international.

 Principe de réalité aidant, les entreprises investissent massivement dans la remise à niveau de leurs collaborateurs et testent les aptitudes linguistiques lors des entretiens de recrutement. Mais ceci étant dit, quel niveau d’anglais demander à ses collaborateurs ?

 6 entreprises sur 10 seulement évaluent le niveau d’anglais de leurs futurs collaborateurs. Ce chiffre reflète l’un des paradoxes de la formation linguistique en France, qui réside entre l’ampleur des moyens investis et…le recours non systématique à un objectif clair de niveau d’anglais à atteindre lors du recrutement (seuil minimal) et lors des formations.

 L’impératif d’un niveau minimum est crucial pour les postes à fort enjeu. Se contenter d’un « lu, parlé, écrit » sur un CV et tolérer le statu quo sur des collaborateurs n’ayant pas les compétences minimales requises en anglais peut s’avérer désastreux voire dangereux pour la société. Pour les secteurs sur lesquels l’anglais est un fort enjeu (transport aérien, banque, finance, armées, industries concurrentielles, services…), il n’est tout simplement plus possible de se contenter de niveaux déclaratifs et de faire confiance aux méthodes informelles d’évaluation des niveaux (entretien, auto-évaluation…). Pour les postes à fort enjeu il est désormais indispensable de demander un niveau minimum, attesté par des méthodes d’évaluation fiables, en deçà duquel le candidat ne sera pas retenu ou sélectionné.

 A contrario, l’expérience montre qu’un niveau d’exigence trop élevé et déconnecté du niveau réel des candidats s’avérera dissuasif, car il privera l’entreprise de personnes compétentes dont le niveau d’anglais professionnel aurait pu suffire. Découragés par le niveau demandé, certains candidats préfèreront ne pas postuler. De même, fixer un objectif linguistique trop élevé et au final inaccessible à un collaborateur lors d’une formation en anglais peut le décourager et s’avérer contre productif, avec à la clé démotivation et abandon de la formation.

De l’importance du juste niveau

 Partagés entre leurs légitimes exigences d’un niveau opérationnel et la réalité d’un niveau de maîtrise de l’anglais général professionnel très moyen, les formateurs et recruteurs doivent arbitrer et définir le « juste niveau ». Et là, en général, les choses se compliquent. D’après notre expérience, moins de 30 % des entreprises ont élaboré une vraie politique linguistique avec des règles du jeu claires, un référentiel standardisé et des outils et processus d’évaluation des cours de langue. Et ce qui ne se mesure pas ne peut pas s’améliorer, condamnant bon nombre de sociétés à payer ad vitam aeternam des cours de langue sans la moindre idée de leur contribution à la performance de l’entreprise.

 Trois raisons principales expliquent cette difficulté que rencontrent les entreprises à définir le « juste niveau » : un cruel manque de culture de l’évaluation scientifique en France (l’école de pensée et la recherche fondamentale la plus avancée en la matière étant américaine), un manque de données fiables sur le niveau moyen en anglais des français et le manque d’objectivité et de validité de certaines méthodes d’évaluation. Ces trois raisons sont aisément surmontables pour qui prend le temps de s’intéresser à la question. De très nombreuses entreprises ont ainsi pu construire des méthodes pragmatiques et efficaces pour déterminer les niveaux utiles à leur croissance et planifier les plans de formation et recrutement adéquats dans le cadre d’une vraie politique linguistique portée par leur direction générale.

 Afin d’aider les formateurs et recruteurs à définir des niveaux consistants avec les besoins de l’entreprise et la réalité du niveau des candidats, l’expérience nous a montré que ces entreprises utilisent schématiquement 3 grandes méthodes pour définir le niveau d’anglais à demander à leurs collaborateurs : la méthode des descripteurs de compétence, la méthode du retour d’expérience et la méthode du benchmarking.

A propos de l’auteur

Alain Daumas est directeur France d’ETS Global.