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En 2003 et 2004 les partenaires sociaux puis le législateur voulurent réformer une formation professionnelle qui était devenue inadaptée, inéquitable, complexe, corporatiste et cloisonnée. Notre pays s’était par ailleurs doté, lors du sommet européen de Lisbonne de mars 2000, de l’objectif ambitieux de déployer l’économie de la connaissance et de l’information à l’horizon 2010.

Las, six années après mai 2004, rien (ou si peu) n’a changé en France dans notre formation professionnelle. Les services RH et formation des entreprises n’ont, pour leur immense majorité, pas pris en compte les changements radicaux que sous-tendait le déploiement sur le continent européen de l’économie de la connaissance. La Loi a été mise en Å“uvre à dose homéopathique puisqu’année après année moins de 5 % des salariés ont put s’approprier et mettre en Å“uvre leur DIF.

Gérer les flux informationnels

La nouvelle économie des savoirs rompt pourtant radicalement avec le modèle néo-taylorien du XXe siècle. Les savoirs étaient autrefois des stocks qu’on accumulait (durant les études) et qu’on restituait durant toute une vie professionnelle. Désormais les savoirs sont des flux qu’il faut apprendre à gérer, à canaliser, des informations qui doivent être valorisées pour créer de la richesse. Ceci bien évidemment à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. L’avantage compétitif d’une entreprise tient de moins, désormais, en son capital matériel, mais bien plus dans l’immatériel, ses brevets, ses capacités à innover, à se recomposer et à être toujours plus rapide que ses concurrentes afin de suivre (et même de précéder) des marchés en perpétuelle évolution. Le capital humain devient la seule richesse durable, ceci aussi bien au niveau des individus que des organisations.

La matière grise se substitue à la simple main d’œuvre et même si le travail manuel ne disparaît pas, il change de nature en devenant plus exigeant et mobile (volatile même parfois). Gérer ces flux informationnels (le stock de connaissances nouvelles double au moins tous les 5 ans) nécessite évidemment des efforts considérables de formation et d’accompagnement.

Les entreprises n’ont pas (encore) joué le jeu de la formation tout au long de la vie, elles ont multiplié les contraintes, les atermoiements, les oublis face aux demandes, faibles au démarrage, des salariés qui craignent désormais pour leur emploi, leur employabilité et même pour leur avenir professionnel et social.

Face au révolutionnaire et anticonformiste DIF beaucoup d’entreprises avaient misé sur l’abandon du dispositif. Elles ne se sont pas donné les moyens humains, organisationnels et financiers de déployer ce Droit nouveau, universel et capitalisable. Le DIF est aussi au service de la compétitivité des organisations, elles n’y ont vu qu’une contrainte supplémentaire, un coût nouveau et des changements inabordables.

Quelle est la situation actuelle dans les grandes entreprises françaises (il y en a environ 2 500 grandes entreprises en France) ?

Rien ou presque n’a été construit ou mis en Å“uvre en matière de DIF. On s’est contenté depuis 2005 du cas par cas, déjà tout heureux d’avoir pu en six ans mettre en Å“uvre les compteurs DIF des salariés !

La dette formation pour une grande entreprise de 1 000 salariés avoisine désormais les 4 ou 5 millions d’euros et la plupart des entreprises n’auront ni les moyens ni la volonté de régler cette dette formation envers leurs salariés.

Ces sommes dues pour la formation sont évidemment très supérieures aux budgets annuels de formation mais, plus grave encore, le chaos organisationnel que pourraient connaître à terme les entreprises ne leur permettra plus de maintenir la formation professionnelle dans un cadre. Le risque est désormais de perdre totalement la main sur la formation professionnelle, de n’être plus qu’un service de paiement de formations externalisées, souvent sans rapport avec l’activité de l’entreprise.

La Loi de novembre 2009 introduit encore de nouvelles contraintes qui alourdiront la note : le DIF portable est dû par l’entreprise s’il est demandé durant un délai préavis. Le DIF porté devra également être pris en compte dans un second compteur DIF pour les salariés nouvellement embauchés.

Quatre faits pourraient rapidement soulever le couvercle de cette marmite sociale en formation :

1. Tout d’abord la crise économique qui interpelle de nombreux salariés sur leur employabilité, leurs compétences, leur capacité à rebondir en cas de rupture professionnelle

Cette crise économique peut aussi être considérée comme une opportunité par certains salariés qui aspirent à une seconde vie professionnelle, une reconversion ou une formation pour de nouveaux métiers. De nouvelles orientations professionnelles qu’il faudra bien financer.

2. La Loi de novembre 2009 remet en avant le Droit à la formation (qui est devenu portable depuis le 1 janvier 2010), ce DIF, dont beaucoup pariaient sur un abandon, est désormais définitivement installé dans le paysage de la formation.

3. Les 120 heures des compteurs DIF seront atteintes dans quelques semaines, tout salarié ne demandant pas ses 20 heures de DIF annuelles les perdra donc potentiellement.

4. Enfin un arrêt de la Cour de cassation en date du 3 mars 2010 met les points sur le I en matière d’employabilité : Article L. 6321-1 du code du travail : " L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. " La Cour de cassation vient de donner raison à des salariés qui n’avaient jamais bénéficié de formation : Le fait pour les salariés de n’avoir « bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». La nouveauté de cet arrêt est qu’il concerne l’employabilité des salariés dans le cadre leur contrat de travail, plus seulement lors d’un licenciement.

En fin d’année 2010 (ou au plus tard en 2011) lorsque les demandes se multiplieront (et feront boule de neige au sein d’une entreprise mais aussi d’une entreprise à l’autre) les salariés vont souvent découvrir que les caisses de leur entreprise sont vides pour leur formation, que le DIF était une monnaie de singe, un assignat que leur société n’a jamais voulu convertir en actions de formation.

Les réponses que risquent dés lors formuler les services formation aux salariés qui demanderaient leur DIF, ces réponses, souvent négatives, seront très mal perçues et pourraient entraîner les services formation vers une implosion ou tout au moins la disparition du plan de formation dès 2011.

En guise de conclusion

Quelques soit les méthodes et échappatoires utilisés depuis 2005 pour éluder leurs responsabilités éducatives, les employeurs de notre pays doivent désormais prendre en compte les nouveaux besoins apprenants de tous leurs salariés. Le trentenaire plan de formation (mais également les CIF, les bilans, les périodes et contrat de pro, la VAE …) pourrait ne pas résister à ce milliard d’heures de DIF acquises par les salariés de notre pays.

Le DIF est bel et bien devenu notre nouvel horizon indépassable en formation pour toute la décennie apprenante.