« Les pratiques d’évaluation demeurent peu développées, tant au sein des entreprises (les « demandeurs de formation ») que des organismes de formation (les « offreurs de formation »). » Voilà le premier constat opéré par l’équipe de Formaeva, dans son enquête réalisée entre le 12 mai et le 30 juin 2011. Objectif de l’étude ? « Identifier les pratiques d’évaluation des formations des entreprises étudiées du point de vue : du contenu (quels résultats de la formation sont évalués ?), des méthodes (comment ces résultats sont-ils évalués ?) et des objectifs (pourquoi ces résultats sont-ils évalués ?) », précisent les auteurs du document.
Si l’enquête ne reflète pas une réelle représentativité statistiques (seules 60 organisations ont finalement été retenues), elle présente néanmoins un double intérêt : faire prendre conscience de l’enjeu que représente l’évaluation de la formation et offrir un certain nombre de pistes de travail (outils, méthodologies utilisées par les répondants…) pour qui souhaiterait s’engager plus encore dans l’évaluation des formations dispensées auprès de ses salariés.

Satisfaction des formés

Le premier niveau d’évaluation (1) porte sur la satisfaction des stagiaires (organisation de la formation, contenu, supports pédagogiques…). A ce niveau, toutes les entreprises interrogées réalisent cette évaluation, au moins de façon informelle (6,7 %), et de façon formelle pour la très grande majorité (93,3 %). Il s’agit alors de tours de table par le formateur, d’un débriefing par le service formation ou, très souvent, d’un questionnaire papier ou en ligne. L’objectif ? Vérifier que la formation a répondu aux attentes des salariés et, le cas échéant, la faire évoluer (rythme, durée…). Ce peut aussi être l’occasion d’évaluer le prestataire et, si l’évaluation est bonne, de communiquer sur les actions du service formation (marketing de la formation).

Degré d’apprentissage

Le deuxième niveau d’évaluation concerne l’apprentissage ou l’acquisition de savoirs au cours de la formation. Le premier décrochage est déjà observé à ce niveau, puisqu’un tiers ne pratique pas ce type d’évaluation. Pour les autres, l’évaluation se veut plus formelle (55 %) qu’informelle (11,7 %). Il s’agit ici « d’apprécier la progression des connaissances, d’identifier les axes de progrès, d’adapter le contenu du programme… », indique-t-on chez Formaeva. Face à cette évaluation dite formative, l’évaluation sommative consiste à « valider les acquis de la formation, vérifier que les connaissances ont bien été assimilées, donc que les objectifs pédagogiques ont été atteints. Parmi les outils utilisés : exercices, simulation, quiz, questions orales, autoévaluation, guide d’entretien… Une évaluation qui a lieu essentiellement à chaud, même si près de 19 % la pratiquent à froid.

Transfert des acquis

Le troisième niveau d’évaluation concerne le transfert des acquis. Un niveau parfois confondu avec le précédent par certains sondés. Ce que l’on évalue ici, c’est la mise en œuvre des nouveaux acquis, l’évolution des comportements professionnels. Le décrochage se veut encore plus marqué à ce niveau, puisque 53,3 % des sondés ne pratiquent pas cette évaluation. Elle offre pourtant l’occasion de favoriser le transfert des acquis (via des ajustements de mise en situation ou des remontées de bonnes pratiques) et d’évaluer la pertinence de la formation. En toute logique, cette évaluation est essentiellement réalisée à froid (71,9 %), « du fait du laps de temps nécessaire pour que le formé teste en situation les acquis de sa formation et se les approprie durablement », notent les auteurs de l’enquête. Questionnaire d’évaluation, plan d’actions post-formation personnalisé, entretiens, projets d’application font partie des principaux outils utilisés pour cette évaluation.

Formation et résultats de l’entreprise

Quatrième et dernier niveau d’évaluation, l’impact de la formation sur les résultats de l’organisation n’est évalué que par 20 % des sondés. Le but est de « démontrer la valeur formative pour l’organisation (…), [de] démontrer [et] chiffrer l’impact opérationnel de la formation », expliquent les auteurs. Cette évaluation est réalisée de 2 à 12 mois avant et après la formation, selon les situations. « La méthode la plus fréquemment employée pour évaluer le niveau 4 consiste à suivre l’évolution d’indicateurs de résultats, propres au métier des formés et/ou à leur entreprise », notent les auteurs. Pour ces derniers, le faible taux d’évaluation à ce stade tient dans « la conséquence de difficultés méthodologiques ». Plus largement, concernant le faible recours à l’évaluation de niveaux 2, 3 et 4, les auteurs concluent : « Trop de formations sont initiées sans qu’un besoin réel n’ait été identifié en amont et que des objectifs de formation concrets ne soient définis, trop dévaluations n’impliquent pas réellement les managers des formés, trop de résultats ne sont pas analysés, communiqués et exploités à bon escient (…), [dans une logique de] processus structurant complètement l’action de formation. »

Brice Ancelin

 
Voir la synthèse complète de cette étude sur le site de Formaeva


(1) L’étude se base sur le modèle d’évaluation des formations à 4 niveaux de Donald Kirkpatrick.

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