« Les chiffres actuels ont des allures de douche froide : 6 % des salariés ont suivi une formation dans le cadre du DIF en 2009 (données définitives) et 6,5 % en 2012 (chiffres provisoires). La durée moyenne de ces formations était de 23 heures en 2009 et de 22 heures en 2010 », note Renaud Descamps, auteur du document. Des chiffres qui l’amènent à conclure à un poids du dispositif « des plus modestes ».
Pourtant, lors de son lancement en 2004, le DIF autorisait les espoirs les plus fous : réduire les inégalités d’accès à la formation entre cadres et ouvriers, entre petites et grandes entreprises, faciliter les reconversions, rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel, maintenir, voire développer l’employabilité… Pour les organismes de formation, le DIF représentait une belle opportunité d’accroître leur chiffre d’affaires. Côté sceptiques, il y a avait aussi la crainte de voir les coûts de la formation exploser dans les entreprises, d’autant plus avec l’explosion des compteurs DIF au bout de 6 ans et des 120 heures maximum cumulées par salarié ; « une véritable bombe à retardement », diront certains. Et finalement, rien, ou si peu…

Des écarts persistants

La durée moyenne des formations au titre du DIF (autour de 22 heures entre 2005 et 2010), « n’accrédite pas l’option de l’accumulation maximum des droits pour un usage plus massif », confirme ainsi l’auteur.  Selon lui, le nombre d’entreprises utilisatrices du dispositif « semble avoir atteint un point d’équilibre », avec… 28 % d’entreprises concernées en 2010 ! Et les écarts entre grandes et petites entreprises persistent : 2,2 % de taux d’utilisation pour les entreprises de 10 à 19 salariés, contre 9 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés. D’après Renaud Descamps, le DIF n’a pas frappé assez fort. Il explique : « Les taux d’accès sont faibles, les durées courtes et les ouvriers des petites entreprises nettement moins concernés que les cadres des grands groupes. »

Un nécessaire dialogue

Parmi les explications de ce faible développement, le document du Cereq rappelle que salariés comme employeurs évoquent en premier lieu l’absence de besoin. Des besoins qui, pour être identifiés, doivent bénéficier d’un certain dialogue dans l’entreprise. En toute la logique, « le Dif a [donc] pu s’implanter de manière privilégiée dans les entreprises où ce dialogue préexistait », remarque Renaud Descamps. Pour lui, le levier se situe ici sur « les styles de management qui intègrent plus ou moins l’information des salariés, la négociation, l’entretien professionnel… » Autrement dit, la culture managériale des entreprises. Si l’auteur juge le dispositif pertinent pour les entreprises qui l’ont intégré, son principal défaut reste « de ne pas avoir encore pénétré les entreprises dans lesquelles il serait le plus nécessaire, c’est-à-dire les moins formatrices »…

Brice Ancelin

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