Le monde de l'éducation est selon ces auteurs une structure verticale et centralisée qui favorise la sélection pour favoriser l'élitisme social, le modèle a fait école et les ressources humaines ne sont-elles pas les reflets de la société ? Ce modèle est-il encore d'actualité dans l'environnement qui nous entoure ?

Les ressources humaines ont développé toute une série de méthodologies pour cartographier ce qui est à cartographier, que ce soit les savoirs, les savoir-faire ou les compétences. Tout est bon pour profiler les individus et ainsi industrialiser un processus d'optimisation des potentiels de l'entreprise.

Ces cartographies permettent d'identifier les potentiels pour leur permettre d'accéder au plus haut dans la hiérarchie et dans les besoins de l'entreprise, certains proposent d'ailleurs toute une stratégie de détection des hauts potentiels. La RH devient une agence de profilage tant dans le recrutement que dans l'évolution des compétences de l'entreprise. Tout laisse à penser que l'on retrouve dans cette tendance la machine à trier chère à nos auteurs. Cela n'a rien de surprenant car la formation est souvent fondée sur le modèle de l'éducation. La chasse aux meilleurs devient le sport préféré des DRH. Que pouvons-nous en dire ?

Une machine à former

Cette politique de ressources humaines favorise l'identification des talents mais les ressources humaines ne reposent pas tant sur un recensement plus ou moins statistique que sur une action militante qui consiste à transformer un individu en ressource pour l'entreprise. Face à la machine à trier, l'entreprise peut proposer une machine à former.

Que représente la machine à former ? Il s'agit d'un modèle horizontal par opposition à un modèle vertical. Sans trop simplifier l'idée, il s'agit d'opposer un modèle de compétitions individuelles verticales à un modèle de coopérations collectives horizontales. Ce dernier modèle est souvent représenté par un modèle de type finlandais, on parle de modèle d'intelligence collective. Former consisterait alors pour chacun à apprendre le collectif : apprendre à être leader au sein du groupe, apprendre à être acteur d'un projet sans avoir le leadership et, surtout, apprendre à alterner les postures hautes et les postures basses pour permettre au groupe de développer une plasticité organisationnelle plus forte. Il s'agit là d'une révolution culturelle pour l'entreprise. L'enjeu consiste à créer une nouvelle identité à l'entreprise ; l'individu deviendrait un acteur du collectif et sa valorisation serait celle du groupe. Il ne s'agit pas moins de revenir à l'origine de la philosophie grecque ; faire en sorte que chacun devienne le héros d'une aventure collective.

La responsabilité de cette révolution culturelle incombe au DRH, qui doit apprendre à raconter une histoire qui fédère les énergies, dans un but qui transcende le projet de chacun. Les retours d'expériences commencent à être nombreux et les bonnes pratiques à ouvrir la voie à ce dessein commun. La formation reprend toute sa dimension, elle redevient le cœur de la trans-formation...

A propos de l’auteur :

Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).

Déposez gratuitement
vos besoins de formations