Le slow-management est une façon de repenser le management autour de valeurs plus qualitatives que quantitatives. Et ce militantisme a déjà ses grands clercs comme Loïck Roche, professeur à EM Grenoble. Il s'agit de mettre en œuvre une nouvelle politique de management fondée sur une nouvelle humanité, voir un nouveau bien-être au travail. Le management s’interroge sur les modes opératoires que l’on peut donner au slow-management, alors que la formation commence à peine son travail d’interrogation sur l’orientation de la slow-formation. Les durées de stage ne cessent de se réduire et on essaye en moins de temps de faire de plus en plus de choses. Le toujours-plus est entré dans le monde de la formation, il s'agit d'optimiser la transmission des compétences et des savoirs et donc de minimiser la durée des choses. Mais jusqu’où cela peut-il aller ? On voit déjà des formations de trois jours pour être charismatique maîtriser ses émotions, voilà qui en est fini des psychothérapies qui durent 2, 3 ou 5 ans... Et en plus, car il y a toujours plus, c’est « diffable »… Alors n’est-il pas temps de se poser pour réfléchir ?

Optimisation versus transmission

La productivité entre dans le monde de la formation par le biais de « la logique du chronomètre », comme dirait Benjamin Coriat. Mais c’est oublier un peu vite l’objectif de la formation qui n’est pas tant l’optimisation budgétaire que la transmission, mais il est vrai, moins facilement contrôlable. La slow-formation devient une nouvelle façon de réinterroger la formation quant à ces objectifs. Prendre le temps est une démarche, une formation par l’écoute. Prendre le temps de comprendre les situations pour trouver la meilleure solution pour assurer la trans-formation des compétences individuelles et collectives. La slow-formation consiste à sortir de la formation qui fonctionnalise les apprenants en les réduisant à des quantités pour renouer avec le qualitatif. Au fonds, il s’agit de redéfinir une nouvelle relation entre les collaborateurs pour créer un nouveau collectif. Et cette relation nouvelle interpelle tout aussi bien le management de la formation que la pédagogie. Trouver une histoire formative qui donne de la saveur, de la chaleur, du désir aux apprentissages.

On le voit, la slow-formation redonne un éclairage plus militant à la formation qui renoue avec son histoire, et donc sa légitimité et son identité, redevenir acteur du changement social et servir de levier pour la transformation de l'entreprise : préparer l’avenir.

A propos de l’auteur :

Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).

Déposez gratuitement
vos besoins de formations