« Nous observons clairement une baisse des demandes de bilans de la part des salariés avec financement par le Fongecif, au profit d’une hausse des demandes des entreprises », constate Brigitte Piarrat, directrice associée du cabinet ACF Consultants. Même constat pour Chantal Pignault, adjointe de direction et responsable de l’antenne de Paris chez Infa Psychorec, qui analyse : « Le Fongecif a changé plusieurs fois de stratégie de financement et a revu ses priorités vers les publics les plus en difficulté. » Brigitte Piarrat confirme : « Depuis avril 2012, le Fongecif donne la priorité aux personnes qui affichent plus de 20 ans d’expérience, de plus de 45 ans, peu diplômées et en CDD ou en contrat précaire. » Un positionnement en droite ligne avec la réforme de la formation professionnelle de novembre 2009.
Dans le  même temps, les entreprises et les RH changent de regard sur le bilan de compétences. Autrefois quasi exclusivement utilisé pour repositionner les salariés à l’extérieur de l’entreprise, le bilan de compétences sert aujourd’hui plusieurs finalités. « Se recentrer sur soi pour le salarié, libérer la parole en prévention des risques psychosociaux, redonner une dynamique à un salarié sur son poste, le motiver, lui redonner une dynamique de confiance en lui », précise la directrice associée du cabinet ACF Consultants.

Passé, présent, futur

Un bilan de compétences commence toujours par un entretien préalable gratuit où l’organisme présente le cadre et les objectifs du bilan. Le salarié dispose ensuite d’un délai de réflexion pour choisir son organisme. Une fois celui-ci choisi, Brigitte Piarrat identifie trois étapes. La première réside en une approche globale du passé. La professionnelle appuie : « Comment j’ai construit, mis en place mes acquis, mes connaissances, mes comportements, mes qualités par rapport à un poste ou une mission. » La deuxième étape consiste à faire un point sur le présent : le tri dans tous les acquis et potentiels, des tests pour conforter les moteurs identifiés en entretien. « Vient alors une étape de choix, sur les conditions de travail idéales, les types de métiers identifiés, reprend Brigitte Piarrat. Et là, nous dégageons deux ou trois pistes que la personne va confronter, dans une quatrième étape, à des recherches documentaires, au répertoire national des certifications (RNCP), à la rencontre de professionnels. »
Chantal Pignault ajoute : « La phase d’entretien avec les consultants est très importante. Nous y consacrons 18 heures sur les 24 heures légales que doit durer le bilan de compétences. Nous revisitons toutes les dimensions professionnelles du salarié, son parcours, ses choix et leur motivation, les ruptures, la façon dont il a su ou non saisir des opportunités, faire jouer son réseau… »

Sécuriser les parcours professionnels

Et après ? « Nous remettons une synthèse au bénéficiaire du bilan, lui expliquant les éléments transférables sur son projet. Il faut aussi envisager un projet secondaire, répond Brigitte Piarrat. En parallèle, une évaluation de la qualité de notre bilan est adressée à l’organisme financeur. » En général, le consultant en charge du bilan revoit le salarié au bout de 6 mois pour voir s’il a mis des choses en œuvres. « Dans les 6 mois, il y a toujours quelque chose d’amorcé, note la directrice associée du cabinet ACF Consultants. Les salariés se sont repositionnés dans l’entreprise, sont plus motivés, ils ont engagé un certain nombre d’actions pour sécuriser leur parcours professionnel. » C’est sans doute là le premier élément de retour sur investissement pour l’entreprise. Chantal Pignault reprend : « Dans le cadre de restructurations, par exemple, le bilan de compétences permet souvent de montrer le potentiel, la motivation des salariés à l’employeur pour leur proposer une formation, une réduction du temps de travail pour certains, une mobilité interne pour d’autres, etc. Le salarié arrive avec des éléments réalistes, rationnels, cohérents face au RH ou à son manager. » Brigitte Piarrat conclut : « Aujourd’hui, les DRH ont bien identifié qu’il s’agissait d’un atout pour eux, et leurs salariés. »

Brice Ancelin

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