Petit rappel : à la différence du DIF (Droit individuel à la formation), qui ne concernait que les salariés, le CPF suivra tous les actifs tout au long de leur carrière. Dès son entrée dans la vie active, chaque salarié se verra ainsi attribuer un « compte » qu’il gardera, même durant les périodes de chômage. Le CPF sera crédité d’un certain nombre d’heures de formation par an, dans la limite de 150 heures (contre 120 heures pour le DIF) cumulable sur 9 ans (au lieu de 6 ans pour le DIF).

Que faire de ces 150 heures de formation ? Contrairement au DIF pour lequel il n’existait pas de restrictions pour le choix des formations, le CPF sera réservé aux parcours qualifiants : formations certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), CQP (certificat de qualification professionnelle)…

L’abondement : une petite révolution

« La grande innovation du CPF est la notion d’abondement » explique Bernard Masingue, directeur de projet chez Entreprise et Personnel, « Le salarié pourra compléter le financement acquis au titre de son CPF par d’autres sources : employeur, Pôle Emploi, Conseils régionaux, Etat, branches professionnelles, voire le salarié lui-même ». L’utilisation du CPF ne peut se faire qu’avec accord de son titulaire, qui garde la main sur son compte… tout en étant incité à la mettre à son portefeuille ! « On va clairement inciter les personnes à cofinancer leur projet de formation. De plus, il est difficile de se qualifier ou de décrocher un diplôme avec seulement 150 heures de formation »  analyse Bernard Masingue. Un avis partagé par Jacques Bahry, délégué général du CESI, groupe de formation et d’enseignement supérieur : « 150 heures ne suffisent pas pour faire un saut significatif de qualification. Mais en revanche, accolé au CIF (Congé individuel de formation), qui est parfaitement dans la même logique de demande individuelle, cela devient possible ».

Quel rôle l’entreprise sera-t-elle amenée à jouer dans la mise en œuvre du CPF ? Dans un premier temps, elle va devoir négocier avec les organisations salariales afin de définir quelles seront les formations éligibles au titre du CPF, et dans quelles conditions elles seront proposées. Ensuite, il lui faudra revoir son calendrier d’entretiens annuels afin d’intégrer au mieux les souhaites de formation des collaborateurs.

La marge de manœuvre de l’entreprise sera-t-elle plus réduite qu’avec le DIF ? Difficile à dire pour le moment. Mais pour pouvoir bâtir un projet de formation cohérent, le responsable de formation ou le DRH doit avoir un droit de regard sur le dossier du salarié. Or ce dossier sera géré par la Caisse des Dépôts et des Consignations via un système automatisé. Pas sûr que l’employeur y ait accès.

Christina Gierse

Photo : Bernard Masingue, Entreprise & Personnel

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