Faire évaluer le manager par les managés. Tel est le credo du 360° feed back, un outil d'observation et d'évaluation des pratiques managériales qui séduit de plus en plus d’entreprises en quête de cohésion et de performance. - « Le 360° feed back constitue un formidable outil de partage et de dialogue entre le manager et son environnement », explique en guide d’introduction Nathalie Rochaix, coach et consultante formatrice en leadership pour le cabinet Vista Partners. « Il permet en effet à un manager de comparer sa propre perception à celle de son entourage : supérieurs hiérarchiques, collègues, collaborateurs, mais aussi clients et fournisseurs… Et comme cette démarche est suivie par la mise en œuvre d'actions de progrès, elle débouche au final sur un vrai dialogue avec soi-même et avec les autres. » Question de culture... - Le 360° feed back s’intègre peu à peu dans la culture des managers français et de plus en plus d’entreprises y ont recours pour mesurer la cohésion de leurs équipes et identifier les potentiels. Le principe de fonctionnement est simple. Avec l’aide de son N+1, le manager établit la liste des personnes à interroger. Puis on invite par mail les personnes choisies à se rendre sur une interface web sécurisée (cela peut aussi se faire sur papier) afin de répondre au questionnaire. « A ce stade, il est important d’expliquer clairement le sens de la démarche qui doit être appuyée par la direction », rappelle Nathalie Rochaix. « Et pour que le procédé fonctionne, il est préférable d’interroger des personnes qui travaillent avec le manager depuis au moins six mois. Le questionnaire doit bien sûr être anonyme et ne pas être diffusé dans des services où il y a moins de trois collaborateurs. » En toute confidentialité - Une fois connectés à l’interface Web, les personnes répondent aux questions en donnant une appréciation de un à cinq. « Le questionnaire est souvent établi en fonction des référentiels de compétences managériales et relationnelles de l'entreprise », souligne Nathalie Rochaix, « Les questions portent sur les valeurs du manager, sa motivation, sa vision, sa stratégie, son mode relationnel, sa conduite de l'action, son mode de décision… Bien entendu, un cabinet peut en amont de la démarche co-construire avec l’entreprise le questionnaire. » Une fois les réponses dépouillées automatiquement par l’outil de 360° feed back, le manager se voit communiquer les résultats en toute confidentialité. « Il est très important que le manager ait la certitude d’être le seul destinataire de ces informations », affirme Nathalie Rochaix. « Le rapport est reçu généralement sous forme d’histogrammes et courbes qui permettent de comparer tous les avis avec sa propre évaluation. On voit ainsi tout de suite les points d'accord et les différences de perception. » Un accompagnement individuel - Histoire de boucler la boucle, mettre en place un accompagnement individuel court (six heures) permet au manager de véritablement tirer profit de l’expérience. « Ce travail débouche après une analyse poussée sur la définition de priorités et de points de progrès qui favoriseront l'évolution de l'individu dans le développement de ses compétences. Cet accompagnement prépare aussi le manager à la restitution qu'il devra réaliser auprès de son N+1 ou auprès de ses équipes lorsque l'entreprise désire instituer un processus de co-construction des points à améliorer », conclut Nathalie Rochaix. Yves Rivoal


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