Alors pourquoi le dispositif ne semble-t-il pas aujourd’hui profiter à ceux qui en auraient le plus besoin ? Alors que 67 % des collaborateurs en entreprise auraient profité d’une formation sur les 5 dernières années, cette enquête révèle toutefois une diminution puisqu’ils étaient 71 % en 2006. Effet crise ? En réalité, même si certaines entreprises ont pu ralentir, voire stopper leurs investissements en la matière, l’enquête démontre concrètement que deux principaux facteurs contribuent à expliquer ces chiffres.

Les inégalités face à la formation

D’une part, l’étude recense de nombreux facteurs d’inégalité quant à l’accès à une démarche de formation professionnelle. Ainsi, selon la taille de l’entreprise, le niveau de diplôme et l’âge des collaborateurs, la formation est inégalement dispensée. Pour exemple, les salariés des TPE de moins de 20 salariés sont les moins formés et plus d’un sur deux ne l’a jamais été. Quant à l’âge, il y a moins de salariés de plus de 40 ans formés que de 25 à 40 ans. Les « seniors » ont donc peu de perspectives et de possibilités d’évolution professionnelle ; frein à leur motivation. Le risque est ainsi de créer une véritable spirale négative : moins motivés, ils sont moins incités à se former et se démotivent donc davantage…

Enfin, quant au niveau de formation, les peu ou pas diplômés sont près de 4 sur 10 à n’avoir jamais été formés dans leur entreprise. Et même si le résultat est en baisse par rapport à 2006, les plus diplômés et qualifiés restent les plus formés.

Un manque d’informations au sein des entreprises

D’autre part, le déficit de formation semble être également issu du manque d’informations. Ainsi, seuls 56 % des collaborateurs se disent bien informés sur leurs droits et près de 50 % sur l’offre de formation et les dispositifs en place. De ce fait, plus de 40 % des salariés jugent que leur entreprise n’accorde pas assez d’importance au développement des compétences et à la formation et plus le salarié est senior, plus il est en attente sur le sujet.

De même, 32 % des salariés n’ayant jamais été formés estiment ne pas en avoir besoin. Peu ou pas informés, cette croyance est renforcée et ne prédispose pas toujours le salarié à se montrer suffisamment proactif pour solliciter un accompagnement. Tout comme près d’une personne sur 4 trouve qu’il n’y a pas de formation adaptée à ses besoins : on peut se demander si l’information fournie a été suffisante.

Enfin, seuls 20 % des collaborateurs se tournent vers leur service des ressources humaines, service pourtant référent en la matière, quand ils ont un besoin. Ils sont donc 56 % à s’adresser à leur responsable direct.

La formation comme outil de management

Si le responsable direct est le 1^er interlocuteur vers lequel le salarié s’adresse en tant que référent, est-ce à dire que la formation devient un outil de management à part entière ? Renforce-t-elle le manager dans son rôle de 1^er maillon des RH de l’entreprise, en tant que porteur de ces dispositifs au quotidien ?

En effet, on remarque notamment que les dispositifs de formation entretiennent la motivation des salariés puisque l’étude démontre que les salariés les mieux formés sont aussi les plus motivés. Enfin, si l’on forme moins, il semble que l’on forme mieux. Le taux de satisfaction est fort et les formations sont plébiscitées par les salariés. 78 % des formés considèrent que cela leur a été utile dans leur métier et 60 % évaluent que cela a facilité leur évolution professionnelle. Ils sollicitent à ce titre la formation collective et ainsi le partage d’expériences en groupe plutôt que l’e-learning qui peine à se développer (à peine 3 % des interventions contre 84 % en salle).

Le développement des compétences entre les mains des managers

L’enquête peine à mettre en avant des pistes concrètes et démontre que la formation relève peu d’un projet personnel. Dans près de la moitié des cas, c’est l’impact du responsable hiérarchique qui fait que le salarié se forme, en s’accordant avec son collaborateur. Il reste toutefois 37 % des situations où le manager l’impose au salarié.

Le développement des compétences est donc un rôle de plus en plus et de mieux en mieux assumé par les « N+1 ». 58 % des salariés estiment que leur responsable direct les incite régulièrement à se former. Cela concerne cependant moins les ouvriers, les employés vente / services, les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté et les plus de 40 ans.

Les efforts sont donc à mobiliser. La formation est bel et bien un enjeu du développement de chacun et même si l’enquête souligne qu’un dirigeant/cadre supérieur sur 4 trouve qu’on y accorde trop d’importance, elle précise également qu’ils ont été eux-mêmes près de 25 % à suivre un coaching…

A propos de l’auteur :

Diplômée d’un DEA de Droit à l’université Panthéon Sorbonne Paris I, Nathalie Perigois bénéficie d’une expérience en conseil RH de 16 ans au sein du cabinet Opteaman, filiale de LINCOLN HR GROUP. Pendant plusieurs années, elle se charge d’importants projets portant sur des problématiques de recrutement et d’évaluation de potentiel. Nathalie Perigois s’intéresse par la suite à l’accompagnement post-recrutement des candidats et évolue naturellement vers le conseil en RH et la formation. Elle est aujourd’hui consultante RH et Formation au sein d’Opteaman - LINCOLN HR GROUP. Ses principales missions : évaluer, accompagner, conseiller et développer le potentiel et le savoir-être des managers et des collaborateurs d’entreprises.

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