En matière d’évaluation de la formation, il y a les bons réflexes et les moins bons. En toute logique, les bons réflexes concernent les premiers niveaux d’évaluation (2). Ainsi, la dernière enquête de Formaeva sur la question révèle que la grande majorité des entreprises interrogées (plus de 98 %) évalue les réactions des formés (évaluation de niveau 1).
Sur ce point, 50 à 100 % des formations sont évaluées, de façon formelle ou informelle (3). Une évaluation qui intervient plutôt à chaud – pendant, juste après la formation ou deux jours après – à l’aide de questionnaires et de guides d’entretien. Les questionnaires comportent une majorité de questions fermées sur l’amont de la formation (inscription, implication du management), les conditions matérielles de la formation, la pertinence de la formation etc. L’objectif : repérer les besoins de formation complémentaires, identifier les points de satisfaction et d’insatisfaction, évaluer les compétences des formateurs occasionnels…
Une pratique en apparence plutôt maîtrisée. En apparence seulement, car dès cette étape, certains répondants reconnaissent que les résultats sont rapidement parcourus, pour être ensuite archivés, quand ils le sont…
Définir des objectifs pédagogiques
Le deuxième niveau d’évaluation porte, lui, sur l’apprentissage. Autrement dit : « Qu’ont appris les participants au cours de la formation ? », précisent les auteurs de l’étude. Ce type d’évaluation est effectué par plus de 82 % des sondés, de façon formelle (60 %) ou informelle (22,5 %). L’évaluation est formative (sur la pédagogie) et sommative (sur les acquis par le participant à l’issue de la formation). A ce niveau, 22 entreprises (sur les 52 qui se sont exprimées sur cette question) évaluent 100 % des formations. Pour les autres, l’évaluation ne porte que sur certains types de formation (diplômantes et/ou certifiantes, externes, professionnalisation etc.). Cette évaluation a souvent lieu pendant la formation ou juste après.
La palette des outils utilisés est large : questionnements oraux, portfolio pour le tutorat, entretiens (évaluation formative) ou encore autoévaluation, QCM, dossier de réflexion, mise en situation (évaluation sommative)…
A ce stade de l’évaluation, les auteurs notent l’importance de définir des objectifs pédagogiques en amont de la formation afin de pouvoir exploiter les résultats de l’évaluation. Ce qui n’est pas toujours le cas. D’autres confondent apprentissage et transfert – ou acquisition et utilisation.
Impliquer les formés
Le transfert des acquis concerne justement le troisième niveau d’apprentissage. Plus de 61 % des sondés pratiquent ce type d’évaluation, de façon formelle (36,3 %) ou informelle (25 %). Cette évaluation se fait via un questionnaire d’évaluation, une grille d’observation en situation de travail, l’analyse des rapports ou des résultats du formé, les entretiens individuels, collectifs et annuels d’évaluation. Cette évaluation est donc surtout réalisée à froid (plusieurs semaines -36,4 % - à plusieurs mois – 37,9 % - après la formation). Il s’agit ici d’évaluer la mise en application des acquis de la formation au poste de travail, de favoriser le transfert des acquis et, le cas échéant, d’améliorer la formation et d’en évaluer la pertinence. Ce type d’évaluation vise aussi à « impliquer les formés dans la mise en œuvre des acquis », expliquent-on chez Formaeva. C’est aussi une façon « d’insister sur le fait que la formation n’est qu’un moyen (et non la fin) et que des effets sont attendus sur le terrain ».
A ce stade, seules 5 organisations affirment évaluer 100 % des formations. Les auteurs rappellent que « l’évaluation du transfert des acquis (…) demeure l’un des parents pauvres de l’évaluation de la formation ». En cause : le manque de méthode, la difficulté à impliquer le management, voire même un refus de mise en œuvre via le responsable formation lui-même.
Isoler l’effet de la formation
C’est à partir du niveau 4 que les réelles difficultés commencent à apparaître. Pas moins de 65 % des entreprises interrogées reconnaissent ne pas pratiquer ce type d’évaluation destiné à évaluer l’impact des formations sur les résultats organisationnels (accroissement des ventes, diminution des accidents du travail…). Il s’agit donc clairement d’indiquer si les formations en question ont une valeur ajoutée pour l’entreprise. On ne positionne donc plus le curseur de l’évaluation sur le formé, mais sur l’entreprise. Parmi les indicateurs évoqués par l’enquête figurent les indicateurs de production, de sécurité, le chiffre d’affaires et les taux de vente croisée…
Ici aussi, si ces évaluations se font rares, c’est d’abord un problème de méthode. Les répondants soulignent « la difficulté à isoler l’effet de la formation ». Un autre témoigne : « Le manque de temps, des indicateurs inadéquats font que c’est un aspect "oublié" alors que je me rends compte que c’est le plus important. » Des difficultés méthodologiques nombreuses
En toute logique, le niveau 5, relatif à l’évaluation du fameux retour sur investissement (ROI) de la formation, est donc le moins pratiqué. A la question « Evaluez-vous le retour sur investissement des formations ? », 77,5 % répondent par la négative.
Pour les quelques entreprises qui pratiquent ce type d’évaluation, le ROI est calculé en comparant les bénéfices et les coûts de la formation.
Comme pour le niveau 4, les outils d’évaluation sont relativement proches et les difficultés méthodologiques nombreuses. Des difficultés qui amènent les auteurs à caractériser le ROI de la formation d’ « expression galvaudée ».
L’évaluation de la formation n’est pourtant pas un détail pour le responsable formation. Celle-ci doit lui permettre de légitimer sa position et, surtout, de lui donner de l’épaisseur. « Le fait de démontrer la responsabilité (même partielle) de la formation dans les résultats est aussi important dans une logique de marketing de la formation », notent les auteurs. Et d’ajouter : « Le responsable formation doit pouvoir exprimer certains résultats de la formation en termes monétaires (…), au risque sinon de voir] l’investissement qualifié de dépense-formation ». Toute la difficulté étant de trouver un juste milieu, pour ne pas tomber non plus dans la mise en œuvre systématique de « ratios de rentabilité », au détriment de la formation elle-même. Brice Ancelin
Crédits photo : Fotolia.com

(1) Etude menée entre le 29 mars et le 31 mai 2010 par Formaeva. L’objectif majeur de l’étude était d’identifier les pratiques d’évaluation des formations des entreprises du point de vue du contenu, des méthodes et des objectifs. Sur les 160 participants à cette enquête 80 ont été retenus. Du fait de ce nombre de résultats relativement restreint, Formaeva ne prétend pas à une généralisation des résultats, mais entend plus mettre en lumière des pratiques d’entreprises. (2) Les questions posées s’articulent essentiellement autour du modèle d’évaluation des formations à quatre niveaux de Donald Kirkpatrick, augmenté du 5e niveau proposé par Jack Philips. Pour plus de détail, voir l’article publié sur FormaGuide : http://www.formaeva.com/files/documents/ressources/synthese-etude-formaeva-2010.pdfL’heure est à l’évaluation de la formation (3) L’évaluation formelle est une évaluation faite par toutes les personnes concernées à l’aide d’un outil d’évaluation (questionnaire, quiz etc.) L’évaluation informelle est menée par une personne qui recueille auprès de quelques autres personnes des informations parcellaires ou anecdotiques sur la formation. Voir la synthèse de l’étude : [

Déposez gratuitement
vos besoins de formations

RECHERCHER UNE FORMATION