Le 14 octobre 2009, le projet de loi relatif "à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie" était définitivement adopté. Un texte qui réforme, notamment, le Droit individuel à la formation (DIF). Le 15 octobre, SVP, société de conseil et d’accompagnement opérationnel des décideurs, et le Medef organisaient un point sur la question. Explications.
- « Le DIF a été réformé de façon importante dans le projet de loi sur la formation professionnelle adopté par le parlement », commence Emeric Cristallini, manager au sein de la direction sociale et RH de SVP. Jusqu’à présent, lorsque l’employeur opposait deux refus à une demande de DIF sur deux ans consécutifs, l’Opacif (Organisme paritaire collecteur agréé du CIF) prenait en charge le financement de la formation dans le cadre du CIF (Congé individuel de formation). Mais certaines questions restaient en suspens, comme par exemple, celle de savoir si l’employeur pouvait refuser cette formation sur le fondement des conditions relatives au CIF, pour raison de service, par exemple.
« Désormais, dans les mêmes conditions, le financement se fait par l’Opacif, mais entre le salarié et l’employeur, il s’agit toujours d’un DIF, et non d’un CIF », précise Emeric Cristallini. Autrement dit cette formation sera imputée sur le DIF et se fera hors temps de travail.
Un DIF sur le temps de travail du préavis
- Avant l’adoption du projet de loi, au moment de la rupture du contrat, le DIF pouvait être utilisé pendant la durée du préavis. Dans ce contexte, lorsque le salarié exerçait son Dif hors temps de travail, l’employeur lui versait une allocation de formation (égale à 50 % du salaire net au prorata des heures de formation effectuées).
« Désormais, lorsque le DIF est exercé pendant le préavis, cela se passe sur le temps de travail, explique Emeric Cristallini. Dans ce cas, l’employeur ne verse plus d’allocation de formation, mais il prend en charge les frais de formation sur la base d’un forfait de 9,15 euros par heure de formation versé au salarié. »
Des modalités qui s’appliquent uniquement en cas de licenciement, et non dans le cadre d’une rupture conventionnelle, d’une démission ou encore d’un départ en retraite.
La question de la portabilité
- Avec la portabilité du DIF, le salarié va désormais pouvoir l’utiliser après la rupture de son contrat de travail. Et ce, via une somme évaluée de façon forfaitaire (actuellement 9,15 euros de l’heure) versée par l’Opca (Organisme paritaire collecteur agréé).
« Si le salarié demande à bénéficier de ce DIF lors d’une période de chômage, la somme sera alors versée par l’Opca de sa dernière entreprise, rappelle Emeric Cristallini, après avis du référent du bénéficiaire auprès de Pôle emploi. »
Auprès du nouvel employeur, le salarié dispose désormais de 2 ans à compter de sa date d’embauche pour faire sa demande de DIF. « Si l’employeur est d’accord, cela se fera sur le temps de travail, note Emeric Cristallini. S’il ne l’est pas, cela se fera hors temps de travail et il ne versera pas d’allocation formation (50 % du salaire net). »
En parallèle, le salarié bénéficie également des heures de DIF accumulées auprès de cette nouvelle entreprise. Reste désormais à confronter ces nouvelles dispositions à la pratique.
Brice Ancelin

Le Dif selon Tir Groupé (Sodexo) Responsable ressources humaines depuis octobre 2007 au sein de Tir Groupé (filiale de Sodexo depuis la même époque), Mila Grzyb est venue témoigner sur la mise en place du Dif dans cette structure. - « Lorsque je suis arrivée chez Tir Groupé, nous n’avions pas de plan de formation. La première action engagée par la direction des ressources humaines et la direction générale a donc été de mettre en place un plan de formation. Nous devions alors répondre à une nécessité évidente de formation pour développer les compétences professionnelles de nos salariés. Selon nous, le Dif représentait le dispositif par excellence pour y parvenir. Seulement, nous devions également faire face à une grande méconnaissance du Dif à cette époque. - Nous avons donc élaboré un plan d’actions : nous avons informé les managers et les salariés sur le Dif. Nous avons mis en place des supports pour qu’ils puissent exercer des demandes de Dif. Et nous avons insisté sur le rôle primordial des managers. - Après deux ans d’utilisation du Dif, nous avons pu observer un taux de 25 % de formation au titre du Dif, sur l’ensemble des formations en octobre 2008. Et cette année, nous devrions être à 36 %. - Sur la portabilité du Dif, nous avons mis en place un passeport formation pour suivre le parcours professionnel de nos salariés. Le service RH pré-remplit les informations dont il dispose. Il demande au salarié de compléter le reste. Et, chaque mois de janvier, nous renseignons le nombre d’heures de Dif à disposition du salarié. Nous lui remettons ce passeport qu’il pourra présenter à son employeur dans sa prochaine entreprise. »

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