Dans quel contexte est née cette plateforme e-learning ?

Notre groupe est présent dans 70 pays. Nous avons connu des développements très rapides, générant  des sessions de recrutements en continu au sein de nos équipes d’analystes marketing. A l’expérience, ces profils affichent des différences de niveau assez sensible les uns par rapport aux autres, selon les formations de chaque pays et ce, malgré un cursus de formation initiale proche de niveau bac +4/5 (ou équivalent).

Nous avons rapidement diffusé notre expertise des études de marché à travers le monde, mais sans disposer nécessairement des structures locales de RH et de formation dédiées à tous ces nouveaux salariés. Cela se faisait au fil des recrutements, mais pas de façon suffisamment structurée, ni homogène. C’est grâce aux nombreux échanges avec nos clients que nous avons identifié un besoin de formation systématique et homogène au sein de nos différents pôles d’analystes. Nous souhaitions élever leur niveau de connaissance à nos métiers rapidement et globalement. En tant que directeur de la formation au sein du Groupe GfK, j’ai opté pour un système de e-learning, afin que chacun puisse se former 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. 

Quelles ont été les grandes étapes de mise en œuvre du projet ?

Le projet a été initié par une décision de la direction de la division, et après analyses des remontées de notre étude de satisfaction clients. Le projet a été très bien accueilli, car établi en fonction des remarques exprimées par les utilisateurs de nos services, et sans contraintes a priori sur la méthode à mettre en œuvre. 

J’ai travaillé pendant 18 mois sur le dossier en commençant par la constitution du cahier des charges, rencontré les prestataires etc. J’ai ensuite présenté le dossier au board, en y  associant, bien entendu, un budget pluriannuel.

Nous avons démarré début 2010 avec les opérations de création des contenus et de configuration du LMS. La plateforme a été ouverte en phase de test en juin 2010 et l’ouverture officielle s’est faite le 16 août 2010. Aujourd’hui, 90 % de la population initialement ciblée travaille sur la plateforme !

Qui est concerné par cette plateforme ?

Pour le moment, nous nous adressons essentiellement aux analystes juniors. Ce cursus de formation n’est pas encore obligatoire, mais fortement recommandé. C’est aussi une façon de responsabiliser les salariés sur la prise en main de leur formation et de leur faire prendre conscience qu’une bonne culture des marchés est un atout en situation de clientèle. Chacun dispose d’un tableau de bord qui lui permet de suivre sa progression. Les modules de la première année sont à faire dans un ordre fixé selon une logique pédagogique, et non à la carte, selon ses envies.

90% de la population visée à l’origine travaille aujourd’hui avec cette plateforme. Certains ont déjà terminé le cursus de la première année. Et l’option choisie initialement, une certaine liberté, semble être la bonne, car ces salariés avancés créent le buzz en interne auprès des autres, pour générer les demandes de formation.

Quelles précautions prendre avant de se lancer dans un tel projet ?

Il ne faut pas tout miser sur le e-learning. Nous  avons donc conservé certains « présentiels » et nous avons coordonné l’ensemble. Le présentiel est un bon complément de la plateforme e-learning. Cela permet à la communauté des apprenants de se retrouver au cours de sessions en salles, lors de meetings que nous organisons dans deux zones distinctes, pour se connaître et travailler ensemble. Il faut faire vivre le dispositif en stimulant les échanges entre les utilisateurs.

Par ailleurs, le top management doit aussi appuyer la démarche. Dans la mesure du possible, il est souhaitable que les statistiques d’utilisation soient prises en compte dans l’évaluation des managers. Ils doivent suivre leurs équipes, pour que tous ces jeunes, parfois dispersés à travers le monde, ne se sentent pas isolés. C’est le n+1 qui donne ainsi le go pour l’étape suivante. Le manager devient réellement un coach.

Au niveau des contenus, il faut être au plus près des préoccupations des salariés dans leur quotidien professionnel. Toutes les personnes qui interviennent sur les contenus métier à base de rich-média sont des experts des métiers de l’entreprise. Identifiés et connus par l’équipe de training, ils sont maintenant reconnus, et leur présence dans les génériques constitue une belle carte de visite en interne.

Nous nous sommes enfin largement appuyés sur notre réseau de « supporters », qui a soutenu notre démarche et qui l’anime localement avec notre support.

Quelle est la prochaine étape ?

Nous sommes à six mois de fonctionnement. C’est un peu tôt pour en tirer des leçons ou dégager des grandes tendances. Mais à l’avenir, nous imaginons clairement développer la plateforme avec des éléments plus libres dans leur utilisation. On peut envisager un accès pour les personnels plus expérimentés désirant évoluer dans le groupe. En fonction de leurs objectifs  d’évolution discutés avec leur manager, leurs connaissances et les besoins de formation identifiés, ils pourraient, en accord avec leur hiérarchie, suivre les formations mises à disposition. Nous pensons que cette possibilité facilitera la mobilité internationale.

En 2012, nous espérons aussi l’ouvrir aux clients pour former leurs équipes à nos analyses et développer leur maîtrise de nos études et analyses. L’étape suivante sera de créer des communautés apprenantes et de s’ouvrir sur les écoles et les universités, sources de recrutement pour nous.

Propos recueillis par Brice Ancelin

Crédits photo : Fotolia.com

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