Conjoncture économique peu favorable, attentes croissantes des parties prenantes, nouvelles approches pédagogiques, nouvelles technologies, professionnalisation des acteurs de la formation… Autant de critères qui viennent appuyer, selon l’auteur du livre blanc, la popularité de l’évaluation de la formation. Une évaluation qui est avant tout une question d’individus, d’hommes et de femmes au cœur de l’entreprise. Quatre types de populations seraient ainsi intéressées par l’évaluation : la direction et les commanditaires ; les praticiens de la formation ; les managers et les apprenants.
Pour les dirigeants et les commanditaires, il s’agit d’un enjeu d’alignement stratégique et de résultats, mais aussi de dialogue social, de marque employeur, etc. Enjeu d’une Gpec efficace et gage de la qualité des dispositifs développés, pour les praticiens de la formation, cette évaluation les aide aussi à démontrer leur contribution à la performance de l’entreprise. Pour les managers, cette pratique doit les aider à disposer d’une vision plus précise des compétences de leurs collaborateurs  et mieux piloter l’accompagnement de leurs équipes. Pour les apprenants, enfin, l’évaluation de la formation les aidera à visualiser et à valoriser les progrès réalisés.

Kirkpatrick et les autres…

Plusieurs modèles d’évaluation de la formation existent, comme le rappelle l’auteur. Bine sûr, le célèbre modèle de Kirkpatrick et Phillips, avec ses quatre niveaux d’évaluation (Kirkpatrick) plus un (Phillips). « Modèle le plus influent et le plus utilisé en matière d’évaluation de la formation », note l’auteur, il permet de distinguer la satisfaction des apprenants (niveau 1), l’apprentissage (niveau 2 : savoir, savoir-faire et savoir-être), les comportements (niveau 3 : utilisation des compétences acquises en situation de travail), les résultats (niveau 4 : impact de la formation sur la performance de l’entreprise) et le Retour sur investissement de la formation (Niveau 5 : conversion des données du niveau 4 en valeur financière).
Mais l’intérêt du livre blanc est aussi de rappeler qu’il existe un nombre phénoménal de modèles d’évaluation de la formation, parmi lesquels : le modèle de Hamblin, le modèle CIPP – Stufflebeam, le modèle CIRO – Bird, Warr & Rackham, l’approche par objectifs de Tyler, le modèle de Guba & Lincoln, etc. Autant de modèles qui démontrent la richesse de la matière, proportionnelle aux risques de confusion en pratique.

Peu de protocoles d’évaluation solides

Au regard de la méthodologie la plus utilisée par les praticiens de la formation (Kirkpatrick et Phillips), et selon une étude McKinsey en date 2010, les entreprises évaluent encore peu la formation au-delà des niveaux 1 et 2. Néanmoins, l’auteur identifie aussi « une sensible progression des usages sur les dix dernières années ». Et d’ajouter : « Il n’en reste pas moins que le plus grand challenge de la fonction formation reste d’améliorer rapidement et significativement sa capacité de mesure des impacts, comme le montrent les résultats d’une enquête présentés en 2012 par Bersin & Associates. Cette étude révèle aussi que 13 % seulement des entreprises disposent de protocoles d’évaluation solides. Josh Bersin attribue ce déficit critique à l’absence de business plan pour les dispositifs de formation, mais plus généralement pour les départements formation. » Autrement dit, l’évaluation de la formation a encore de belles marges de progression.

Brice Ancelin

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