- « La France accuse un certain retard en matière de e-learning », commence Vincent Belliveau general manager Europe, middle East and Africa chez Cornerstone OnDemand. Citant une étude publiée par Cegos sur le sujet en avril 2009, il poursuit : « Selon cette étude, seuls 24 % des salariés français ont suivi une formation e-learning, contre 51 % pour les salariés espagnols. » Une étude qui traduit aussi le potentiel de ce marché dans les années à venir.
Surtout, le niveau de maturité des entreprises françaises se veut très hétérogène. « Il y a ceux qui découvrent le sujet et auprès desquels un gros travail de pédagogie reste à faire. Il y a ceux qui sont déjà plus matures et qui envisagent le e-learning comme une réelle composante de l’ingénierie de formation. Et il y a ceux qui connaissent un peu. Ces derniers sont les plus difficiles à convaincre, car ils pensent tout savoir sur la question et il faut les aider à se débarrasser de leurs idées reçues sur le sujet », résume Philippe Lacroix, directeur de département chez Demos.
Une gestion en îlots
- Vincent Belliveau identifie quelques freins au développement du e-learning : « Beaucoup d’entreprises ont géré le e-learning en îlots. Elles avaient un expert e-learning qui ne faisait pas partie de l’équipe RH ou formation. Or, la clé du succès réside, notamment, dans l’incorporation du e-learning dans les problématiques formation de l’entreprise. » Mickaël Ohana, managing director chez CrossKnowledge, poursuit : « Les entreprises doivent adopter une vision à deux ou trois ans. Elles ne doivent pas avoir un, mais plusieurs projets. Elles doivent aligner leurs systèmes d’information et leur ingénierie pédagogique, avoir une vision et des objectifs business en accord avec cette vision. »
Venue témoigner sur le projet de mise en place d’un LMS (Learning management system) au sein de sa structure en juin dernier, Anaïs Boulla, chargée de formation chez Barclays-GRCB France, ajoute : « Cela demande aussi de remettre en cause et, parfois, de simplifier ses processus formation, voire d’en refondre certains. »
Les moyennes entreprises en lice
- Sur ce sujet, les grandes entreprises demeurent plus matures que les autres. « Mais le palier tend à descendre, commente Vincent Belliveau. Nous travaillons avec de grands groupes, mais aussi avec des structures de 5 000 salariés, voire même de 800. » Même son de cloche chez CrossKnowledge : « On voit de plus en plus de moyennes entreprises s’intéresser au sujet. »
Est-ce à dire que les petites entreprises sont les laissées-pour-compte du e-learning ? Pas nécessairement ! « Les grandes entreprises entrent dans une phase d’industrialisation de la formation, appuie Vincent Belliveau. Mais les petites solutions ont aussi du succès. Surtout, au sein des PME, il y a les timides, qui veulent juste essayer, faire un effort. Et il y a celles qui décident d’y aller complètement. »
Différentes solutions cohabitent donc pour différents usages. « Il y a l’historique sur mesure, pour l’entreprise qui souhaite une formation très ciblée, confirme Philippe Lacroix. Mais les modules sur étagères, dans un certain nombre de domaines, sont très intéressants et abordables pour le PME et PMI, dont ne se soucient que trop peu les grands organismes de formation. »
Une meilleure visibilité
- Et la démarche en vaut la peine, selon les intervenants. « Certes, il faut libérer du temps pour construire son projet, mais il existe un véritable retour sur investissement », confie Vincent Belliveau.
Gaëlle Serein-Grosjean, responsable formation chez Barclays GRCB, revient sur l’expérience de son entreprise : « La mise en place de notre plateforme donne une meilleure visibilité aux salariés sur l’offre de formation. C’est un bon moyen de véhiculer toutes les méthodes pédagogiques : la formation en présentiel, à distance, les parcours certifiants et diplômants. » Un tel mode de fonctionnement permet également de faire remonter les besoins et attentes exprimés en entretien annuel.
En dernier lieu, « l’automatisation d’un certain nombre de tâches administratives nous libère du temps pour nous consacrer au conseil et à l’accompagnement de la fonction formation », conclut Gaëlle Serein-Grosjean. Une façon aussi, pour les responsables formation, de participer au développement stratégique des directions des ressources humaines.
Brice Ancelin
Crédits photo : Fotolia.com

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