Avec un taux majoritairement inférieur à 20 % de salariés utilisateurs, la marge de progression du DIF demeure encore importante. « Les politiques et choix d’entreprises ne sont pas toujours identifiés par les salariés », constatent les auteurs de l’enquête. Et pour cause, la très grande majorité des entreprises gère le dispositif au fil de l’eau (100 % des entreprises publiques interrogées et 89 % des entreprises privées). En toute logique, l’articulation DIF / Plan reste donc minoritaire et seules 30 % des entreprises ont défini une véritable politique propre en matière de DIF, apprend-on à la lecture de l’enquête.
En revanche, « la prudence que pouvait susciter le DIF a peu à peu disparu dans le secteur privé », notent les auteurs. Le DIF n’est plus géré comme un risque, mais plutôt en fonction des possibilités, voire en fonction des valeurs ajoutées attendues.
Une information individuelle
Face à un besoin d’information toujours conséquent des salariés autour du dispositif et de sa mise en œuvre par l’entreprise, l’enquête révèle que « les réunions d’information sur le DIF ne font plus recette ». L’information est désormais individuelle (via le bulletin de salaire, des réunions, des documents spécifiques de communication sur le sujet, des courriers individuels ou encore l’intranet de l’entreprise).
S’il est encore minoritaire, le catalogue est vu comme un bon outil de promotion et de maîtrise du DIF, voué à se développer.
Dans le secteur privé, l’entretien annuel est largement privilégié pour assurer la gestion du DIF.
L’enquête relève également que si les formations sont réalisées sur le temps de travail, les salariés se révèlent plus impliqués.
Des domaines de formation hétérogènes
Côté pratiques de formation, justement, la réalisation des formations sur le temps de travail tend à progresser. Avec un certain nombre d’entreprises qui identifient des formations relevant du temps travail et d’autres du hors temps de travail.
En termes de contenu, l’enquête relève une hétérogénéité des domaines de formation, avec un accent porté sur les compétences transverses (bureautique et informatique, langues étrangères, capacité à apprendre, à travailler en groupe…).
Le DIF a également rempli un de ses objectifs initiaux. « Les salariés se forment plus (…) [et] le taux d’accès des catégories qui se formaient peu augmente », appuient les auteurs de l’étude.
Coupler DIF et professionnalisation
La part du budget formation consacrée au DIF est directement proportionnelle au taux d’utilisateurs, soit 20 %. Si le développement du DIF est souvent lié au financement des OPCA, les auteurs notent que la part des OPCA a vocation à diminuer à mesure que le DIF gagne en maturité. Parmi les modes de financement envisagés, certaines entreprises couplent DIF et professionnalisation, dès lors que « la formation suivie remplit les conditions pour entrer dans le cadre des périodes de professionnalisation ».
En matière budgétaire, pas moins de 50 % des entreprises du secteur public pensent rencontrer des difficultés pour financer le DIF à l’avenir, contre 39 % des entreprises du secteur privé. Une donnée qui atteste que si le DIF a vocation à progresser, ce sera aussi lorsque les entreprises auront trouvé la bonne équation financière pour le financer.
Brice Ancelin

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