- « Dès 1991, la loi donne la possibilité au salarié de demander un bilan de compétences, dès lors qu’il affiche cinq ans d’expériences et un an d’ancienneté dans l’entreprise, commence Brigitte Piarrat, directrice associée du cabinet ACF Consultants. Celle du 26 novembre 2009 prévoit également d’imposer aux entreprises de plus de 50 salariés d’informer leurs salariés, à partir de 45 ans, sur leurs possibilités d’effectuer un bilan de compétences, une formation ou une action de VAE pour devenir acteur de leur évolution. »
Sortie de la simple incitation légale, l’entreprise peut également identifier des moments opportuns pour proposer ce bilan à ses salariés. Jacqueline Vantrepol, directrice d’Actaliance, précise : « Par exemple, lorsque l’on sent que le salarié est démotivé, le bilan de compétences peut être un bon moyen de le remobiliser. Il peut aussi permettre de créer une dynamique, notamment dans le cadre de la GPEC. »
Choisir son organisme
- Le cabinet qui propose des bilans de compétences, de son côté, « doit savoir prendre du recul et se remettre en question, par une analyse interne et externe régulière de ses pratiques, à partir de cas vécus, sur la posture, le respect des différentes phases du bilan, les méthodes et les outils mis en œuvre », avance Brigitte Piarrat. La directrice du cabinet ACF Consultants insiste également sur l’importance d’une expérience diversifiée de la part des consultants : « S’ils interviennent en entreprise, ils connaîtront mieux le marché du travail (évolution des métiers, des salaires…). »
Elle poursuit : « Lors de l’entretien préalable gratuit de choix du cabinet par le futur bénéficiaire, le consultant énonce clairement les objectifs, les phases, le processus et les outils du bilan de compétences au salarié. Il s’assure également que le salarié a bien besoin d’un bilan de compétences, et non de coaching, par exemple. »
Un travail sur la maïeutique
- Sur le bilan de compétences à proprement parler, il comprend, entre autres, 2 phases essentielles. « La première phase est une phase d’analyse et d’investigation, explique Jacqueline Vantrepol. On reprend les éléments du parcours du salarié pour identifier ses compétences, ses aptitudes et motivations. » Une phase d’échange et d’entretiens approfondis avec le consultant, où le salarié exprime sa vision de son parcours. Elle appuie : « Ce point est délicat. Il rappelle que le bilan de compétences se base sur du déclaratif. On n’évalue pas les compétences. » En revanche, cette étape permet au salarié de mettre des mots sur ses réalisations et d’être conscient de ses forces et faiblesses. « On travaille par la maïeutique pour approfondir et faire émerger les réalisations, le vécu », résume Brigitte Piarrat.
La seconde étape consiste à construire un projet. « Cela ne veut pas nécessairement dire une reconversion ou un changement lourd, note Jacqueline Vantrepol. Ce peut être un simple repositionnement, y compris sur le poste actuel. »
A l’issue du bilan de compétences, le consultant remet une synthèse au salarié et le revoit, généralement au bout de 6 mois, pour faire un point sur l’état d’avancement de son projet et les difficultés de mise en œuvre rencontrées.
Accompagner le salarié
- Et le responsable formation dans tout ça, quel est son rôle ? « Il peut accompagner le salarié en amont et en aval du bilan de compétences », répond Jacqueline Vantrepol. « A condition de respecter les règles de confidentialité, d’extériorité et de choix du cabinet », ajoute Brigitte Piarrat.
En d’autres termes, les résultats du bilan de compétences appartiennent au salarié, et l’entreprise ne peut les exiger (confidentialité). Le bilan de compétences doit se dérouler à l’aide d’un organisme extérieur à l’entreprise (extériorité). « On ne peut pas à la fois être juge et partie, argue Brigitte Piarrat. Et ce n’est pas un hasard si de grands groupes envoient leurs salariés à l’extérieur pour réaliser leur bilan de compétences. » Enfin, le salarié doit avoir le libre choix entre plusieurs organismes.
Là où le responsable formation, le responsable RH ou le manager peuvent intervenir, c’est dans la proposition de faire un bilan. Ces derniers peuvent également rappeler au salarié l’investissement personnel que demande un bilan de compétences, en particulier entre les séances. « Si l’entreprise ne paie pas le bilan, elle peut aussi informer le salarié sur les différentes sources de financement (Opacif, Opca…), relève Jacqueline Vantrepol, ou encore lui proposer plusieurs organismes pour réaliser son bilan de compétences. »
Evaluer le ROI
- Reste encore la question du retour sur investissement (ROI). Difficile pour le responsable formation de chiffrer les résultats d’un ou plusieurs bilans de compétences pour l’entreprise. Il existe néanmoins certains indices. Jacqueline Vantrepol appuie : « Si le but était de réaliser une ou plusieurs mobilités internes et qu’elles se sont déroulées avec succès, c’est un premier indice. » La satisfaction du salarié peut également être mesurée à chaud, puis à froid. Sur ce dernier point, avec l’indispensable accord du salarié, « les résultats du bilan de compétences peuvent être repris lors du prochain entretien annuel, pour faire un point sur l’état d’avancement de son projet », continue la directrice d’ Actaliance.
En dernier lieu, celle-ci révèle la clé première de réussite d’un bilan de compétences : « Le plus important est qu’il se déroule dans un climat de confiance. Et l’on constate une évolution positive : le bilan de compétences se déroule de plus en plus dans un contexte d’évolution de carrière et non plus simplement de suppression d’emplois. »
Brice Ancelin
Crédits photo : Fotolia.com

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