Pendant deux ans, douze collaborateurs de Léon de Bruxelles ont participé avec succès au premier parcours des « Challengers », un programme destiné à favoriser la promotion interne des collaborateurs vers des postes d’encadrement. Les explications d'Erwan Le Floch, responsable emploi et formation du groupe de restauration.

Quelles raisons ont conduit Léon de Bruxelles à initier ce parcours « Challengers » ? - Il s'agissait avant tout d'accompagner le développement du groupe en constituant le vivier de nos futurs directeurs. Derrière sont venues se greffer des motivations plus classiques comme la fidélisation des profils prometteurs, l'optimisation des compétences, la transmission des valeurs et de la culture d'entreprise, ainsi que le partage d'expériences. On s'est aussi rendu compte que cette opération nous permettait de repérer les potentiels en amont, et donc d'instaurer une gestion prévisionnelle des compétences. Comment avez-vous procédé pour sélectionner les candidats ? - Les compétences ont été détectées en amont dans les restaurants par les directeurs d'exploitation ou les directeurs régionaux. Les dossiers ont ensuite été validés par un comité de sélection et un entretien avec chacun des candidats afin de vérifier leur motivation.

Sur quels critères ont-ils été sélectionnés ? - Pour cette première session, nous avons privilégié des jeunes d’environ 25 ans, qui avaient intégré l’entreprise il y a six mois ou un an comme serveurs ou assistants, une fonction qui correspond chez nous au métier de maître d'hôtel. Nous avons aussi consolidé la première promotion en retenant deux ou trois directeurs adjoints car nous voulions avoir un recul sur le parcours de formation. Nos critères portaient sur les compétences, le sens du service, les facultés de management et d’encadrement... Comment était structuré le programme en termes d'apprentissages ? - Nous avons privilégié trois grands axes : le management, la qualité produit et la gestion. Sur cette base, nous avons mis en place des modules de formation de deux jours délivrés toutes les six semaines, sur le temps de travail. En deux ans, les salariés ont ainsi bénéficié de douze modules de formation. Le parcours était sanctionné par deux examens annuels. Quel bilan tirez-vous, à l'issue de cette première promotion ? - Si l'on considère que l'un des objectifs était de fidéliser les potentiels, nous avons réussi puisque les douze étudiants qui ont démarré le programme en janvier 2007 étaient toujours là à l'arrivée, et qu’ils ont tous depuis évolué professionnellement. Nous avons deux directeurs adjoints qui sont passés directeurs d'exploitation, les autres sont devenus adjoints et devraient être nommés directeur d’exploitation prochainement, en fonction des postes à pourvoir et de leur souhait de mobilité. Fort de ce bilan très positif, nous avons décidé de capitaliser sur ce parcours, en l'accélérant avec l'organisation d'une nouvelle session tous les ans. Propos recueillis par Yves Rivoal



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