Les responsables formation face à l’apprentissage informel

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Le mardi 17 novembre 2009, Advancia - Négocia restituait les résultats de son enquête : "Pratiques d’apprentissages informels et perspectives innovantes en formation". L’occasion de revenir sur l’avancée des responsables formation en matière d’apprentissage informel.
- Les entreprises françaises ont tout intérêt à développer des mécanismes d’apprentissage informel. C’est ce que révèle, en préambule, l’enquête réalisée par Advancia – Négocia, en collaboration avec le Garf et l’Ofem.
A l’heure des économies et des redistributions de financements (notamment à travers la loi du 13 octobre 2009 sur "l’orientation et la formation tout au long de la vie"), il semble important pour les différents acteurs de la formation professionnelle de « rechercher d’ores et déjà des modalités nouvelles http://www.advancia.frde formation] plus efficientes », selon les termes de Denis Cristol, auteur de l’étude. Des modalités dont l’apprentissage informel fait partie.
Seulement, à la lumière de l’étude, il semble que les 111 répondants (1) à l’enquête, bien qu’en majorité fortement engagés sur la question de la formation, n’ont pas encore cerné l’étendue et le potentiel de l’apprentissage informel dans les entreprises.
Une recherche de contenu
- Dans les faits, le collaborateur est encore trop peu considéré comme véritable acteur de sa formation. La définition des besoins de formation est essentiellement issue des entretiens professionnels annuels (37,6 %) et de l’expression des managers au coup par coup (21,3 %).
Si le départ en formation est, la plupart du temps, décidé mutuellement entre l’entreprise et le collaborateur (61,3%), dans les autres cas, c’est l’entreprise qui décide (34,2%) plus que le collaborateur (4,5 %).
Ensuite, la formation est avant tout vue comme une recherche de contenu avant d’être considérée sous l’angle de l’acquisition d’un savoir-être. De même, « l’apprentissage informel au poste de travail reste peu perçu par les répondants », note l’auteur de l’enquête. Et d’ajouter : « Si l’entreprise est apprenante, c’est, semble-t-il, moins lié à l’agencement du poste de travail, à la réorganisation du travail ou aux nouveaux produits, ou à l’acceptation des erreurs, que par la conduite de nouveaux projets (27 %), ou la prise de responsabilité (20,4 %). »
Une ouverture certaine à l’innovation
- Pour autant, l’innovation en matière de formation n’est pas absente des entreprises. Parmi celles déjà repérées par les responsables formation, l’auteur identifie le e-learning, le mix-learning, les groupes d’échanges de pratiques, la participation à des clubs ou conférences, le développement des réseaux sociaux, la mise en place d’espaces collaboratifs, les connexions entre savoirs développés dans les champs professionnels et extra-professionnels… D’ailleurs, la plupart des sondés (70 %) se déclarent ouverts à l’innovation.
Reste, concernant l’apprentissage informel, à ne pas oublier apprentissage et apprenants dans la conception même des dispositifs de formation. L’auteur suggère de passer d’une « vision verticale du savoir » à une « vision en réseau du savoir ». Le premier caractérisant les apprentissages formels, reconnus et encadrés et le second les apprentissages informels, aléatoires, immédiats et motivés.
Approches réflexives et coaching croisé
- L’auteur évoque ainsi de nouvelles « modalités de formation innovantes », comme autant de pistes à explorer. Il cite "la recherche-action" (processus de concertation, formation aux modalités inhabituelles, micro-changement organisationnel…), les "approches réflexives en groupe" (groupe de parole, de formation à l’analyse de pratiques professionnelles, groupes de soutien au soutien…), les "approches réflexives individuelles" (inciter la personne à interroger ses évidences, son projet, ses motivations…), les "groupes de co-développement" (clubs orientés réseaux ou centrés sur des problèmes entre pairs), les "réseaux d’échange et de savoir" (forme de bourse des savoirs où chacun s’inscrit en fonction des savoirs qu’il veut apprendre et délivrer), le "coaching croisé" (observation croisée entre professionnels dans l’entreprise), les "récits de vie" (faire le récit de la façon dont on a acquis une expérience, par exemple), le "team-building" ou encore "l’apprentissage par problème" (résolution d’un problème réel apporté par l’un des membres du groupe). Autant de méthodes qui demandent exploration, expérimentation et appropriation.
Brice Ancelin
(1) L’enquête, comprenant 107 questions, a été envoyée à 3 736 correspondants formation d’Advancia et de Négocia et à 734 membres acteurs et responsables de formation du Garf. Sur les 150 répondants, 39 ont rempli partiellement le questionnaire. L’enquête n’a donc tenu compte que des 111 répondants finaux.
80 % des 111 répondants sont des responsables de la fonction RH et 20 % sont issus d’autres fonctions de l’entreprise en charge de formation.
Le panel est essentiellement composé de personnes travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés (72 %).
http://www.negocia.fr
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Crédit photo : Fotolia.com

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