Souvent stigmatisées à raison, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes s’appliquent-elles aussi à la formation continue ? Nous avons posé la question à Emmanuelle Frank, chargée de mission au département Veille & prospective d'Opcalia. Peut-on parler d'inégalités entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation ? - L’étude conduite par Opcalia avec le soutien du Fonds Social Européen (FSE) démontre qu'il n'y a pas d'inégalités apparentes dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes. Il faut examiner les variables combinatoires qui peuvent expliquer pourquoi, à certains moments de leur vie professionnelle, les femmes se formeraient moins que les hommes. En début de carrière, à diplôme et à qualifications égales, les femmes bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation que les hommes. C'est entre 35 et 40 ans, tranche d’âge qui caractérise la maternité et la sphère familiale, que les femmes peuvent être moins enclines à se former. Mais en tout état de cause, ce n’est pas tant l’égalité d’accès à la formation qui est en jeu, que la manière de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la globalité des processus RH. Vous avez parlé de « variables combinatoires ». Quelles sont-elles ? - J’ai déjà précédemment évoqué l’incidence du congé de maternité qui ne se limite pas seulement à l’accès des femmes à la formation professionnelle. Le temps partiel choisi ou subi est une autre variable qui peut rendre plus difficile leur accès à la formation, mais l’étude ne le démontre pas. Si, par ailleurs, elles évoluent professionnellement moins rapidement que les hommes, apparaissent alors des écarts salariaux qui n’existaient pas nécessairement en début de carrière et qui se creusent au fil du temps. Votre constat s'apparente à un cercle vicieux. Comment en sortir ? - Il faut inscrire l’égalité professionnelle et la garantir dans la totalité des processus RH de l’entreprise. Certaines entreprises ont fait de l'égalité professionnelle un axe stratégique pleinement soutenu par la direction. Pour donner de la visibilité à cet engagement, sensibiliser les équipes et l’ensemble des salariés, elles mettent des moyens et des ressources notamment en créant une fonction égalité professionnelle. A noter toutefois que cela constitue avant tout l’apanage des grandes entreprises. Dans les sociétés de toutes tailles cette fois, on observe la mise en œuvre de bonnes pratiques qui visent en général l’amélioration des conditions de travail, l’aménagement des postes de travail, la mixité dans les équipes, les actions en faveur de la parentalité et d’une manière générale l'articulation entre les temps de vie professionnelle et privée (création de crèches d’entreprise, réunions de travail fixées avant 17 heures…). Ces bonnes pratiques peuvent être de nature à faciliter l’accès des femmes à la formation. Propos recueillis par Yves Rivoal A lire aussi, l’étude du Cereq (Centre de Recherche et d’Information sur les Qualifications) intitulée « Concilier vie familiale et formation continue, une affaire de femmes » (mars 2009). http://www.cereq.fr

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