Dans les PME/PMI, le plan de formation se limite souvent à sa plus simple expression. Gérard Layole, directeur d'études à l'Institut Entreprise & Personnel, et co-auteur du livre « Plan de formation : conception, réalisation, mise en scène » paru chez Dunod, décrypte les différentes étapes d'un process qui doit mobiliser toute l'entreprise. « Le plan de formation dans une PME/PMI se borne généralement à inscrire des collaborateurs à des stages qu'ils ont demandés, s'ils ne sont pas trop longs ou trop coûteux. Entre la lecture des catalogues de formations et l'inscription, il n'y a pratiquement pas de réflexion ». Gérard Layole dresse un constat sans complaisance des politiques de formation dans les petites et moyennes entreprises avant de s'attaquer à la mise en scène du plan.
Au départ, il s'agit de ne pas se contenter de raisonner en termes de formation, il faut partir du projet d'entreprise en essayant d'identifier les domaines de performance et les dysfonctionnements dans quatre grands secteurs : le commercial, la production, le financier et le social. Lorsque l'on constate des insatisfactions, il faut alors faire la part entre ce qui relève des produits ou des outils, et ce qui relève de l'insuffisance du personnel. Première étape : les catalogues de formations Premier réflexe pour corriger ces insuffisances : aller à la pêche dans les catalogues de formation pour y trouver des réponses toutes faites. S'il reste des besoins résiduels, il faut alors s'orienter vers des formations sur mesure. Ce travail de prospection débouche sur une première liste de réponses à des besoins qui peut déjà se traduire en heures de formation et en budget. « L'entreprise doit alors définir ses priorités sur une matrice à double entrée où figure d'un côté ce qui est urgent, et de l'autre ce qui est stratégique », note Gérard Layole. "Par manque d'information, certaines PME passent à côté d'aides intéressantes" A ce stade, il faut chiffrer le plan de manière beaucoup plus ferme et spécifier combien l'entreprise est disposée à investir dans la formation. « L'expérience montre que 90 % des PME/PMI de moins de 50 salariés la considèrent comme une taxe et ne paient pas plus que les 1,6 % imposés par la loi, regrette Gérard Layole. Lorsque le plan est chiffré, et que tout ne rentre pas, l'entreprise doit se tourner vers son OPCA de branche pour lui demander de l'aider à financer ses périodes de professionnalisation ou un DIF. Par manque d'informations, les PME/PMI oublient d'activer cette manne qui profite le plus souvent aux grands groupes mieux structurés et mieux informés. » Inutile de noyer les lecteurs sous des chiffres... Il ne reste plus alors qu'à finaliser le plan de formation qui doit être présenté au comité d'entreprise avant le 31 décembre. « Il n'y a aucune norme officielle de présentation, si ce n'est l'obligation depuis 2004 de classer les formations en trois catégories : adaptation, maintien dans l'emploi et évolution des emplois, et développement des compétences, la première étant à traiter en priorité. Il est toutefois de mise de présenter le plan en trois grandes parties : les axes stratégiques, les actions de formation prévues, avec les priorités, et le calendrier. L'expérience montre aussi qu'il est inutile de noyer les lecteurs sous les chiffres. Des graphiques qui font apparaître les grandes tendances seront bien plus efficaces », conclut Gérard Layole. Yves Rivoal Cinq mois clés Juin - Définition de la politique de formation - Mobilisation des managers - Recueil des besoins via des entretiens individuels Septembre - Présentation au comité d'entreprise des réalisations et des perspectives pour la fin de l'année et l'année suivante Octobre - Première estimation - Arbitrages Novembre - Première ébauche Décembre - Présentation du plan au comité d'entreprise - Déclaration des formations réalisées


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