Comment faire pour éviter la démotivation des collaborateurs qui restent en poste après un plan de licenciement ? L’avis de Robert Delli-Colli, consultant à Compétences Associées, cabinet en ressources humaines spécialisé dans le reclassement. Après un plan de licenciement, comment redonner le moral aux salariés qui ont conservé leur poste ? - Il faut commencer par impliquer les partenaires sociaux très en amont, dès la phase d'étude du plan social et de la nouvelle stratégie. L'entreprise a également pour obligation d'être transparente sur les raisons qui l'ont conduite à mettre en place cette mesure. Toutes les explications peuvent être recevables, à condition d’être réelles. L’entreprise doit aussi fixer des perspectives très claires pour l'avenir de façon à assurer la paix sociale. Tout cela passe par énormément d'information et de communication de la part de la DRH et une vraie collaboration avec les partenaires sociaux. Les messages doivent être simples, clairs et précis, avec des documents à l'appui qui permettront aux partenaires sociaux de contrôler la véracité des informations. Quels sont les principaux risques ? - Le premier risque, c'est tout simplement de rater son plan social. Si les personnes licenciées n'ont pas retrouvé de travail ou si elles sont parties dans de mauvaises conditions, le doute et la suspicion s'installeront dans les équipes restées en poste. Lorsqu’un plan social est mal géré, le principal danger est celui de la démotivation. « Montrer qu’il s’agit d’un nouveau départ, et non une fin » Peut-on vraiment éviter d'en arriver là ? - Oui ! Il faut encourager le dialogue à tous les niveaux, entre la direction, les managers opérationnels, les équipes... Ce dialogue doit aussi permettre aux équipes de participer à la mise en place de la nouvelle organisation. Dans un atelier de fabrication, par exemple, il est très facile de constituer un groupe de travail avec quelques leaders afin d’étudier les possibilités d'amélioration des postes et conditions de travail. Après un plan social, les managers doivent aussi évoluer au plus près de leurs équipes pour les écouter. Les entretiens de progrès qui se déroulent traditionnellement une fois par an peuvent très bien avoir lieu tous les trois mois afin de mesurer le moral des équipes. Au final, l'entreprise doit réussir à démontrer que cette période difficile constituera une opportunité et un progrès. Qu’il s'agit du début de quelque chose, et non pas d’une fin. Dans ce dispositif, quel rôle peut jouer la formation ? - La formation joue un rôle essentiel après un plan de licenciement. Nous conseillons toujours aux entreprises qui le peuvent de renforcer leur plan de formation, en développant les formations externes, mais aussi internes. Tout doit être fait pour accélérer le partage et la transmission des compétences et des savoir-faire. On en revient toujours à cette notion d’implication, qui ne passe pas uniquement par la rémunération contrairement à ce que l’on imagine souvent. Les salariés ont besoin de croire en leur entreprise, et donc de se sentir considérés. Propos recueillis par Yves Rivoal
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