Alors que la réforme de 2004 sur la formation tout au long de la vie et le dialogue social introduisait le concept de coresponsabilité en matière de formation continue, l’étude DIFES1 réalisée auprès de 1 800 salariés et de leur employeur par le Cereq, la Dares et l’INSEE, révèle que toutes les entreprises ne permettent pas à leurs salariés de participer aussi activement que possible à l’élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation.

Peu ou pas d’opportunités de formation

Pour appuyer ses dires, l’étude distingue quatre classes d’entreprises en fonction de leur typologie de politique de formation. Dans la première classe, qui représente 47,5 % de l’échantillon, on retrouve des entreprises offrant peu ou pas d’opportunités de formation. Dans un cas sur deux, il s’agit de petites entreprises qui recrutent peu, et où l’effectif se signale par son ancienneté. On retrouve aussi dans cette catégorie des structures de plus grande taille, souvent industrielles, qui traversent des périodes de crise ou de restructuration.

Une faible implication

Dans la deuxième classe, qui rassemble plus d’un quart des entreprises sondées, la gestion des ressources humaines s’apparente à une logique de gestion par les compétences, avec des objectifs individuels qui sont définis en fonction d’indicateurs de performance. « Ces entreprises offrent des opportunités de formation à leurs salariés, mais l’implication de ces derniers ou de leurs représentants dans les décisions qui les concernent sont faibles, soulignent Marion Lambert et Josiane Vero du Cereq. Les tailles et les secteurs économiques des entreprises sont variés. Elles ne déclarent que rarement utiliser la formation à des fins de mobilité horizontale ou verticale. »

Des pratiques informelles

Dans la troisième catégorie, qui regroupent les entreprises offrant des opportunités de formation et des procédures de participation limitées aux salariés, l’étude distingue deux sous-groupes.  Dans le premier, on retrouve les organisations à marché interne des grandes ou moyennes entreprises (5 %) qui ne réservent qu’une place limitée aux débats individuels et collectifs sur la formation. Dans ces structures, le rôle dévolu aux représentants du personnel est faible et les accords collectifs sur la formation moins nombreux. Et lorsqu’il y a des entretiens individuels, ils sont généralement réservés à certaines catégories de personnel.

Dans le deuxième sous-groupe qui fédère 10 % de l’échantillon, les conditions du débat individuel et collectif sont plus favorables, comme l’expliquent Marion Lambert et Josiane Vero : « Les accords d’entreprise sur la formation y sont plus importants et la formation est utilisée à l’appui tant des mobilités horizontales que verticales. Mais là encore, les entretiens professionnels au cours desquels est exploré le champ des possibles ne sont pas systématiques, laissant place à des pratiques informelles de recueil de besoins et de diffusion de l’information. »

10,5 % d’entreprises modèles


C’est dans le quatrième ensemble, qui comprend 10,5 % des sondés, que l’on trouve les entreprises offrant un environnement favorable au choix et au débat en matière d’opportunités de formation, tant au plan individuel que collectif. « D’après les déclarations de ces entreprises, investir dans la formation et s’emparer du DIF constituent des dimensions structurantes tant pour atteindre des objectifs économiques que pour le développement des parcours professionnels de leurs salariés, observent Marion Lambert et Josiane Vero. Elles diffusent l’information et organisent parallèlement le débat sur les orientations de la politique de formation, via l’entretien individuel mais aussi avec l’ensemble du collectif de travail. »

Développer une politique de formation ambitieuse, favoriser les mobilités, impliquer les salariés… Telles seraient donc les conditions favorables à l’élaboration de projets professionnels et à la prise de responsabilités. Mais sur toutes ces questions qui étaient au cœur de la réforme de 2004, les entreprises n’ont toujours pas engagé de véritable processus d’appropriation. « Une minorité d’entreprises s’est emparée de la réforme et a concrètement mis en oeuvre les conditions pour considérer la formation comme un objet de responsabilité réellement partagé. Aujourd’hui, l’enjeu consiste à élargir le cercle de ces entreprises vertueuses », concluent Marion Lambert et Josiane Vero.

Yves Rivoal

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