Dans quel contexte est né ce renouvellement de l’offre de formation chez Areva ?

Jusqu’alors, nous n’avions pas d’offre formation groupe formalisée et rationalisée. Chacun avait développé son offre locale au niveau des entités des business units. Nous avons ainsi identifié plus de 5 000 formations différentes. Sur celles en management, par exemple, nous en avons comptabilisé plus de 300. Cela posait un véritable problème de cohérence. Nous ne pouvions pas former nos managers sur des outils différents alors même que nous avions institué un leadership model, des outils RH pour les managers, que nous avions passé du temps à réfléchir au positionnement du manager chez Areva… La multiplicité des fournisseurs en formation posait aussi la question de l’optimisation économique de la formation.

Comment avez-vous procédé ?

Nous avons donc développé une offre au niveau du groupe autour d’environ 1000 programmes. Les deux tiers sont consacrés à des formations techniques et scientifiques et l’autre tiers au management, au leadership et aux formations non scientifiques. Nous sommes repartis des formations existantes, conçues chez Areva via notre dizaine de centres de formation techniques et notre université groupe. Nous avons procédé à une sélection, domaine par domaine ; là où il existait 50 formations différentes, nous n’en avons retenu que trois, quatre ou cinq… Nous avons suivi un objectif de cohérence et d’optimisation, au regard des enjeux du groupe. L’offre est aujourd’hui accessible via l’intranet du groupe aux salariés et managers, ainsi qu’aux RH, qui disposent d’un certain nombre d’accès supplémentaires pour piloter la politique formation.

Comment s’est traduit cette rationalisation sur un domaine comme le management, par exemple ?

Nous avons identifié quatre formations de base. L’une est dédiée à la première prise de poste d’encadrement. Une autre s’adresse aux managers de managers. Elle est un peu plus complexe et touche, notamment, au management à distance entre différents continents ; nous sommes majoritairement implantés en France, en Allemagne et aux Etats-Unis. Une troisième formation traite du management transversal pour les collaborateurs qui managent un réseau ou qui travaillent dans la gestion de projet. La quatrième s’adresse aux managers de proximité : les chefs d’équipes ou les agents de maîtrise amenés à manager des équipes de production parfois nombreuses. Toutes sont étroitement liées aux compétences managériales de notre leadership model. A côté de ces quatre formations majeures, nous avons également développé des cycles sur le leadership, dédiés aux talents et hauts potentiels du groupe. Le premier, en partenariat avec la London Business School  propose des 360, du coaching, etc. Le second, en partenariat avec Harvard Business School, s’étale sur 10 jours avec des matières que l’on retrouve aussi dans les MBA, comme la finance, le marketing, la comptabilité, etc.

Vous avez aussi développé votre offre de formation dans une logique de parcours…

Effectivement, cela présente un véritable intérêt pédagogique et offre de la visibilité à nos collaborateurs sur l’offre de formation. Vous retrouvez ainsi des parcours autour des métiers transverses, comme les achats, et autour des métiers techniques, pour les techniciens, les responsables d'intervention et les chefs de chantier appelés à intervenir sur les sites nucléaires.
Pour mener ces évolutions, nous  avons  identifié les compétences clés dont nous avons besoin. Par exemple, sur le management de projet qui représente notre cœur de métier, nous avions 110 formations existantes. Nous avons mené un vrai travail avec les opérationnels sur l’aspect méthode : comment voulons-nous mener les projets chez Areva ? Puis nous avons travaillé avec les RH sur la définition des métiers et des compétences et le développement de l’offre de formation. Nous avons désormais une douzaine de formations sur le management de projet qui sont les mêmes dans le monde entier, avec des références et un vocable communs.

Comment évaluez-vous la réussite de cette refonte de votre offre de formation ?

Nous menons toujours les traditionnelles évaluations à chaud et à froid des modules de formation. La fonction RH  est impliquée dans l’évaluation des compétences. Des enquêtes de satisfaction sont prévues auprès des parties prenantes dans le groupe : le management, qui nous a passé commande, les fournisseurs de formation, etc. Nous mettons encore certains critères d’évaluation en place. Nous souhaitons nous arrêter à quatre ou cinq critères pertinents à suivre pour nous aider à piloter notre offre de formation, comme le taux d’utilisation ou de renouvellement de l’offre.

Quelle est la suite du programme ?

Il s’agit maintenant de faire vivre le dispositif, de coordonner et de faire évoluer l’offre en fonction des besoins du groupe. Nous allons travailler à l’accès et à la visibilité de l’offre, pour que tout le monde la connaisse et l’utilise davantage. Nous allons aussi poursuivre notre travail d’harmonisation de l’offre, en particulier avec les Etats-Unis et l’Allemagne.

Propos recueillis par Brice Ancelin

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