Dans quel contexte prend place cette formation ?

Chez Renault, nous avons deux voies d’accès au statut cadre. La première concerne nos collaborateurs de moins de 35 ans, diplômés d’un Bac+2, qui reprennent le chemin des études en intégrant une grande école de commerce, d’ingénieur ou la faculté en formation continue par alternance. La seconde s’adresse à nos collaborateurs de plus de 35 ans, sans niveau de diplôme minimum, qui vont suivre cette formation développée avec Grenoble EM. Cette formation ne vise pas l’obtention d’un diplôme de l’enseignement supérieur. Il s’agit de développer les compétences et l’ouverture de nos collaborateurs, qui n’ont pas un niveau de diplôme élevé, mais qui ont fait preuve de vraies aptitudes. Tous nos métiers sont concernés : fabrication, ingénierie, achat, commerce et tertiaire.

Quel est la déroulé de cette formation ?

Cette formation comprend deux grands axes. D’abord, l’ouverture sur l’actualité du groupe, la stratégie d’entreprise avec des indicateurs macro-économiques. Nous leur apprenons comment sont prises les décisions, pour qu’ils puissent les relayer ensuite, voire y participer selon leur évolution future. Il s’agit, par exemple, de comprendre pourquoi il faut innover aujourd’hui en se focalisant sur le client, plus que sur une simple logique technologique. Ensuite, nous développons leur posture managériale, leur futur statut de cadre ; nous les aidons à améliorer leur communication personnelle et collective, leur force d’argumentation. Nous les aidons à prendre de la hauteur sur leur parcours, etc. Concrètement, les méthodes pédagogiques vont des serious games aux exercices pratiques, en passant par les jeux de rôles ou les méthodes théâtrales.

Comment sélectionnez-vous les candidats à cette formation ?

Nous avons renforcé nos exigences sur les compétences linguistiques dans la sélection et la formation jusqu’au salariés de 50 ans. Pour entrer dans le dispositif, il faut un niveau de 600 au Toeic. Plus largement, sur le processus de sélection, la détection se fait par le management via des people reviews. Nous identifions les collaborateurs à potentiel. Ensuite, au cours d’entretiens de sélection, nous recherchons un certain nombre de critères centrés sur les compétences transverses : la capacité à modéliser, la capacité de décision, la force de proposition (autour de la promotion et de l’accompagnement du changement), les capacités de synthèse, les capacités à capitaliser et transmettre le savoir, etc. Nous avons également un critère d’ancienneté dans le groupe (4 ans) qui représente le temps nécessaire pour accompagner un collaborateur et observer son évolution.

Pourquoi recourir à une grande école ?

Effectivement, nous n’avons pas fait appel à un organisme de formation interne comme avant, mais à une grande école de management. Cette école, en particulier, offre des produits sur étagère pertinents et est habituée à faire de la formation continue avec les entreprises. Elle sait s’adapter et se positionne dans une logique d’ouverture internationale et de diversité. Deux éléments essentiels pour Renault. Les intervenants font de la recherche, et certains sont issus du monde l’entreprise, c’est très enrichissant pour nous. Cela favorise aussi l’esprit d’ouverture pour nos futurs cadres.

Le recours à une grande école pour la promotion au statut cadre, c’est une nouveauté chez Renault ?

Oui et non. Sur d’autres filières, nous utilisions déjà les programmes écoles et universités qui délivraient des diplômes. Mais il est vrai que jusque là, les programmes élaborés avec des écoles de management étaient réservés aux collaborateurs déjà cadres. C’est donc une ouverture de plus.

Propos recueillis par Brice Ancelin

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