Qu'est-ce qui va vraiment changer pour les TPE/PME ?
- De nombreux changements, quant à l'animation et la coordination des politiques nationales de formations entre les différents acteurs publics ou parapublics (ministères, régions, OPCA, syndicats professionnels, organismes consulaires, AFPA, etc...), vont voir le jour. Mais ces changements ne vont pas directement toucher le quotidien des entreprises. Ce qui devrait être visible : un rapprochement entre organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) de taille jugée trop petite. Et surtout, ces organismes vont devoir mettre en œuvre des actions concrètes pour accompagner au plus près les petites et moyennes entreprises dans cette réforme. Ces actions devront être prises en charge par l'OCPA dans des limites qui ne sont pas encore définies.
- La portabilité du Droit Individuel à la Formation (DIF) va être possible: le solde des heures accumulées à ce titre devra être "monétisé" en cas de licenciement (hors cas de la faute lourde) ou démission, sous réserve d'une demande de la part du salarié. Les heures de DIF ainsi valorisées pourront donc financer - soit pendant le préavis, soit pendant la période de non emploi ou chez le nouvel employeur - des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formations. Charge à l'OPCA de financer cette portabilité des fonds.
Attention, des mentions obligatoires concernant ce nouveau droit devront être insérées dans les lettres de notification de licenciement et les certificats de travail.
- Le bilan d'étapes professionnel et le passeport orientation et formation. Au moment de l'embauche, l'employeur devra informer le salarié, qu'après deux ans d'ancienneté, il pourra bénéficier à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan pourra être renouvelé tous les 5 ans. A cet effet, un passeport orientation et formation devra être mis à disposition et recensera des informations qui sont précisées par la loi.
Attention, pour les PME de plus de 50 salariés, les salariés qui sont dans leur 45e année devront avoir un entretien professionnel spécifique pour leur expliquer leur droit en matière d'accès à un bilan professionnel, un bilan d'étape ou une action de professionnalisation.
- Les perspectives. Cette loi instaure de nouveaux droits pour sécuriser les parcours professionnels et donc de nouvelles obligations pour les employeurs. Mais à mon sens, rien d'inquiétant, bien au contraire.
- Les TPE/PME qui ont déjà mis en place de bonnes pratiques en management RH, (descriptif métier, entretien annuel, revue organisation/ hommes / compétences) ne devront pas avoir trop de difficulté pour adapter à la marge, et selon les situations, leurs outils et procédures. Peut-être que le passeport orientation et formation est un peu plus lourd à mettre en œuvre, car un bon système d'information permet de les réaliser vite et bien. Mais cela a un coût. Heureusement, l'expérience montre que des solutions « classiques » peu coûteuses existent et sont faciles à mettre en œuvre dans le temps.
- Pour les autres, et bien, il va falloir s'y mettre. Mais là encore, pas d'inquiétude à avoir. Il y aura de nombreux moyens de récupérer des fonds pour faire financer les actions nécessaires au déploiement de cette réforme auprès des organismes collecteurs. Et, comme souvent, les plus prompts à réagir seront les mieux servis.
- Cette loi veut que les entreprises mettent en place des outils de gestion individualisés de la formation. Effectivement si l'on veut sécuriser les parcours professionnels, il faut que les expériences et les compétences acquises dans les entreprises soient facilement identifiables et reconnaissables. A partir de là, les professionnels de la formation pourront travailler sur leurs offres, pour qu'elles répondent véritablement à la nécessité d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle tout au long de la vie.
- Attention, cette loi doit être accompagnée de nombreux décrets et les accords de branche ou accords interprofessionnels doivent encore venir préciser certaines modalités d'application. Il faut donc attendre encore un peu pour voir des choses concrètes sur le terrain.
A propos de l’auteur,
Gilles-Alexandre Barbe affiche plus de 10 ans d'expérience dans la fonction RH dans de grands groupes industriels internationaux.
Son blog : http://drhexternalise.blogspot.com

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