« Une stratégie de e-learning réussie passe par sa dimension humaine »

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Comment les entreprises abordent-elles le e-learning et l’intègrent-elles dans leur stratégie de formation ? Quels sont les clefs d'une formation à distance réussie ? Eléments de réponse avec Raphaël Gnanou, responsable du Preau, le centre pour le e-learning et l'innovation pédagogique de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris. Quels sont les avantages et les inconvénients attribués au e-learning par les entreprises ? - Nous les mesurons tous les deux ans dans le baromètre CCIP du e-learning. Parmi les principaux avantages cités en 2008, on retrouve d’abord le gain de temps en matière de gestion administrative et de déplacements. La souplesse en termes d'organisation, l'accessibilité et la possibilité d'individualiser les formations font également partie des bénéfices mis en avant. Parmi les inconvénients, on retrouve les problèmes de temps et d'organisation, car à partir du moment où vous laissez de l’autonomie aux salariés, ceux-ci rencontrent parfois des difficultés pour s'auto-organiser. L’inégale motivation des salariés, le manque d’interactivité, la faible prise en compte de la dimension humaine, ou encore les difficultés de suivi et de tutorat font également partie des griefs les plus cités. Comment les entreprises peuvent-elles contourner ces obstacles ? - Le e-learning doit s'inscrire dans une stratégie globale de compétitivité, d'innovation et d'investissement dans le capital humain. Il doit pour cela être en phase avec l'apprentissage organisationnel de l'entreprise, tout en étant interconnecté aux intranets métiers, aux bases de connaissances... La réussite d'une stratégie e-learning passe aussi par la restitution de la dimension humaine de l’apprentissage à distance. La formation doit être planifiée dans l'organisation du temps de travail, avec des plages prévues, la porte du bureau fermée et le téléphone coupé. Il faut dans le même temps mettre en place de véritables actions d'accompagnement et d'évaluation RH en lien étroit avec les salariés. Ce n'est pas un hasard si le "blended learning", qui mixe présentiel et e-learning, reste le modèle dominant. En termes d’évaluation et de suivi, les procédures sont-elles les mêmes que pour une formation en présentiel ? - Tout à fait, mais dans la formation présentielle, l'évaluation s'arrête très souvent à un premier niveau de satisfaction du participant. Les évaluations à six mois qui mesurent l'intégration des connaissances et leur impact sur le travail sont beaucoup plus rares. Dans les formations en e-learning, les DRH ou organismes financeurs exigent la plupart du temps une évaluation plus pointue et mesurent le retour sur investissement. Comment voyez-vous évoluer ce marché dans les années à venir ? - L'une des tendances que nous avons observées, c’est que les entreprises qui se sont lancées dans le e-learning développent de plus en plus leurs propres modules de formation, adaptés à leurs métiers et à leurs contraintes. Cette stratégie leur permet de démultiplier les apprentissages. Un autre signal d’évolution, c’est le développement des serious games, un mode d’apprentissage qui convient plus particulièrement aux jeunes générations élevées au jeu vidéo et qui ont vocation à enseigner de manière beaucoup plus interactive. Yves Rivoal

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