« Le secteur RH connaît aujourd’hui une période de croissance et les entreprises expriment de forts besoins pour trois raisons, explique Olivier Dusserre, Exécutive Director de l’IGS-RH. D’une part, le champ couvert par les services de la RH s’est élargi du fait d’un environnement législatif en pleine évolution (apparition du compte pénibilité, réglementation relative à l’égalité hommes femmes, à l’emploi des jeunes, des seniors…), ce qui représente de nouvelles charges pour le responsable RH. « D’autre part, les mœurs changent, les clients étant soucieux de l’éthique et des valeurs de l’entreprise, qui doit se montrer socialement responsable. Enfin, la culture a évolué et l’entreprise a un rôle à jouer pour favoriser le bien-être de ses salariés. A l’origine, il faut bien évidemment une volonté RH pour insuffler un tel mouvement ».

Si la fonction RH recouvre un large périmètre d’activités, son exercice n’en n’est pas moins difficile. « Pour preuve, 30% des DRH des groupes du CAC 40 quittent leur fonction moins de trois ans après leur prise de poste et ce taux grimpe à 40 % aux Etats-Unis, ce qui révèle la difficulté du métier, révèle Marc Morin, enseignant-chercheur à l'ISC Paris et responsable de la spécialisation Management des Ressources Humaines. Entre les salariés et la direction, les DRH vivent leur poste avec beaucoup de stress. Qui plus est, ils sont soumis à des injonctions paradoxales, n’ayant pas toujours les moyens de répondre aux demandes qui leur sont formulées. « Si nous assistons aujourd’hui à un ré-équilibre de la demande, elle porte sur des thèmes moins stratégiques mais plus opérationnels, explique Michel Haristoy, responsable de la formation continue à l’IGS-RH. Et du fait de la complexité de la fonction, on souhaite des personnes à l’intersection de la stratégie, de l’opérationnel, des processus et des hommes ».

Gestion des talents, internationalisation et digital bouleversent la fonction

La RH se concentre ainsi sur plusieurs domaines, notamment sur la gestion des talents où il s’agit non seulement de séduire les meilleures recrues mais aussi de les fidéliser en leur proposant un parcours de formation continue. Ensuite, la RH doit fortement se développer à l’international, les entreprises étant confrontées à un marché devenu global dont il faut connaître les codes. Par ailleurs, les RH se sont transformées du fait de la digitalisation. Enfin, beaucoup de métiers sont apparus sur le secteur, liés à la pénibilité, aux risques psycho sociaux, à la gestion de la réputation, ou encore au développement du télétravail,… Tout cela justifie l’évolution de la fonction.

Une offre certifiante pour répondre à des enjeux complexes

« A l’IGS-RH, la formation continue est calquée sur la formation initiale et l’offre RH est entièrement certifiante, explique Michel Haristoy. Par ailleurs, l’Exécutive Education de l’école délivre un exécutive MBA en RH. Un parcours offrant des compétences transverses RH applicables dans le domaine international et accessible aux personnes ayant déjà des compétences sur le sujet. Plus globalement, nos cursus peuvent s’envisager via cinq modalités. Tout d’abord les formations en « part time », entre l’entreprise et l’organisme de formation, à l’attention des personnes en mobilité interne ou en prise de responsabilités nouvelles, ensuite les formations intensives, pour ceux qui vivent une transition de carrière ou souhaitent effectuer une reconversion. Nous proposons par ailleurs une formation à distance tutorée tournée davantager vers les personnes qui veulent s’abstraire des contraintes géographiques ou de temps, la Validation des Acquis d’Expérience et enfin, grande nouveauté, nous offrons la possibilité d’obtenir un titre par capitalisation. Il s’agit dans ce cas d’utiliser le nouveau Compte Personnel de Formation par le biais de modules RH certifiants s’effectuant dans une limite de 150 heures par an. Le salarié peut suivre plusieurs modules et prétendre au titre complet. On va ici vers une individualisation des parcours, qui peut être ciblé en fonction de la disponibilité et de l’expérience de chacun. Nous sommes ici dans une logique de « one to one », permettant au salarié d’obtenir un titre certifié au final. »

Pour l’avenir, « la formation RH doit évoluer afin de s’adapter au monde institutionnel et contemporain en se rapprochant de la connaissance des groupes sociaux, explique Marc Morin.  Elle devra allier d’excellentes compétences économiques et présenter les qualités qu’ont les psychosociologues et les auditeurs sociaux de terrain » Car dans les dix ans, absentéisme, baisse de motivation, de l’engagement et présentéisme passif seront le lot des DRH. Ils doivent anticiper ces évolutions et les faire comprendre à leurs directions. Ce qui signifie en filigrane que la fonction est promise à évoluer sous l’influence conjointe de ces facteurs… et qu’elle nécessitera toujours plus de formation.

Frédérique Guénot

Photo: Marc Morin

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