Le 14 octobre 2009 le parlement a adopté en seconde lecture la Loi pour l’orientation professionnelle et la formation tout au long de la vie. Cette Loi installe définitivement le DIF dans le paysage professionnel français (en le rendant portable et même certain pour l’employeur dans plusieurs cas (1)). Le rôle des OPCA est profondément remanié (ils devront avant tout organiser et financer la formation des PME/TPE). Les grandes entreprises sont donc laissées seules face à leur nouvelle responsabilité éducative : généraliser en quelques mois le Droit Individuel à la Formation.
- Le DIF est cumulable et les entreprises, pour de nombreuses raisons (la difficulté à changer mais aussi un certain attentisme de la part des salariés), ont laissé les compteurs des personnels atteindre leur maximum en 2010. Le risque est simple et facilement estimable. Dans une entreprise de 1 000 salariés, ceux-ci auront accumulé environ 120 000 heures de DIF en six ans. Cette dette va devoir être honorée dans les prochains mois (30 à 40 % des salariés réclameront leurs 20 heures annuellement, mais d’autres pourront aussi solder leurs compteurs en demandant la totalité de leurs 120 heures).
- Le DIF va donc poser de grosses difficultés aux entreprises qui n’ont pas pu, voulu ou su traiter le dispositif lors de son lancement en 2004 (dans les PME les problèmes d’organisation ou de financement devraient aisément et rapidement être surmontés). Nous sommes à quelques mois de cette date butoir de 2010 et les échéances ne peuvent plus être repoussées.
Quelles solutions, quels budgets, quelles modalités adopter en 2010 ?
1. La construction d’une politique formation tout au long de la vie partagée par toute l’entreprise.
2. La délimitation entre le plan compétences des salariés et le plan de formation collectif de l’entreprise.
3. La négociation et le choix des modalités d'organisation et de réalisation des actions de formation.
4. L’arbitrage entre le court terme (adaptation au poste et à l’emploi), de la responsabilité de l’entreprise sur le temps de travail, et le moyen et long terme (développement des compétences), à l’initiative du salariés et réalisé hors temps de travail.
5. La reconstruction des dispositifs de formation (publics, partenariats, programmes, durées, objectifs). L’articulation avec les autres plans et accords de l’entreprise (GPEC, seniors, handicap, stress…).
6. La réalisation d’un catalogue DIF d'offres internes qui engageront les choix éducatifs de l’entreprise (le catalogue est à la fois un cadre, une proposition et une invitation à se former).
7. L’élaboration d’une communication adaptée et diversifiée pour « marketer » la formation (et promouvoir une formation tout au long de la vie).
8. La sécurisation et l’optimisation financière du DIF avec des objectifs de généralisation sur trois ans.
9. L’organisation des entretiens professionnels et de l’orientation professionnelle sur la base de constructions individuelles de parcours professionnels.
10. La simplification des procédures de demandes et d’acceptations afin de sécuriser les salariés et d’éviter les travers hexagonaux que sont le parcours du combattant, la file d’attente et l’ « usine à gaz ».
11. La réalisation des formations DIF tout au long de l'année en entrant dans le cercle vertueux de l'entreprise apprenante et de la formation tout au long de la vie.
12. L’évaluation, la communication des résultats des actions, l’information de tous sur les opportunités de réalisation DIF comme de promotion ou d’évolution. L’entreprise a désormais aussi des clients internes qu’il s’agit de fidéliser et de sécuriser pour les faire monter en compétence.
- Pour résumer cette fin 2009, le pire n’étant jamais certain (une vague DIF qui emporterait tout l’univers de la formation), le chaos organisationnel peut encore être évité dans les services RH et formation. Il importe désormais de leur donner les moyens humains, financiers et organisationnels de déployer la formation tout au long de la vie sans plus attendre, de miser sur l’intelligence des hommes et des femmes qui constituent la première richesse des entreprises : leur capital humain.
Didier Cozin est auteur des ouvrages « Histoire de DIF » et Reflex DIF, publiés aux éditions Arnaud Franel
(1ancre1<-]) Le DIF devient certain dans le cas d’une rupture professionnelle (Il devient donc portable) ou de l’embauche d’un salarié arrivant avec son compte d’heures de DIF (l’accord du nouvel employeur ne sera plus obligatoire pour réaliser son DIF).


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