Dans quel contexte a été lancée cette formation ?

Cela fait quelques années que l’on intègre un nombre significatif de jeunes femmes, en majorité débutantes, dans nos effectifs. Elles ont de grandes qualités, et pour certaines, nous leur prêtons la capacité à exercer de grandes responsabilités dans l’entreprise. Mais aujourd’hui, nous n’avons qu’une femme sur onze directeurs au Comité de direction. C’est sans doute la meilleure illustration du plafond de verre.

Quel est l’objectif de cette formation ?

L’idée est d’accompagner nos jeunes collaboratrices qui ont 5 à 6 ans d’expérience professionnelle et qui ont exercé de premières responsabilités importantes (managériales ou commerciales) dans l’entreprise. Elles ont la capacité d’exercer à l’avenir des responsabilités de premier plan dans l’entreprise. Nous souhaitons donc les aider à se projeter et à se dire que c’est tout à fait possible. Le principe est de faire que l’égalité des chances devienne une réalité.
De façon périphérique, cette formation nous permet aussi de travailler sur la communication interne. Nous souhaitons bien faire comprendre à tous, dont les managers, que nous sommes attachés à ce principe d’égalité des chances. Quand une action de formation comme celle-là est initiée, par la DRH et la DG, cela permet aussi de faire passer le message : « Soyez attentifs au fait que tous vos collaborateurs doivent être accompagnés de la même manière. »

Comment se déroule cette formation ?

Sur la formation à proprement parler, elle se déroule en quatre fois deux jours, avec un premier module qui correspond au lancement de la formation par la direction, la DRH de Pertuy construction et moi-même. Nous commençons par revisiter ce que nous avons pu faire dans l’entreprise vers un meilleur équilibre vie pro / vie perso (partenariats avec des crèches d’entreprise, conciergerie…), on redécouvre également l’accord égalité hommes femmes.
Nous apportons un éclairage socioculturel sur la place de la femme et des explications autour de la notion de plafond de verre. On prend conscience de l’histoire de la conquête des mêmes droits que les hommes par les femmes. Une intervenante d’HEC, spécialiste du thème, les aide à comprendre tout ce contexte socio-culturel.
Le deuxième module tourne autour de la connaissance de soi et du leadership au féminin. Il s’agit d’un accompagnement individuel des collaboratrices sur leur projet professionnel. Pour certaines, c’est une question inédite. On les aide à expliciter leur projet et tout ce qu’il implique également sur la vie personnelle. Nous travaillons enfin sur l’explicitation du leadership global. L’objectif est de leur expliquer qu’elles doivent être capables de jouer sur tous les tableaux et que la réussite en entreprise ne consiste pas à adopter des comportements masculins. Il faut des attitudes managériales empruntes de personnalité. Elles doivent apprendre à s’exprimer avec leurs qualités et en faire des atouts.
Dans ce but, nous avons développé le mentoring. Elles ont choisi un ou une collaboratrice dans le comité de direction qui sera leur moteur. Ils se rencontrent régulièrement et le mentor les conseille, les accompagne dans leur développement.

Quid des deux autres modules ?

Nous en sommes actuellement au deuxième module. Le troisième module portera sur l’affirmation de son projet professionnel. Il s’agit d’apprendre à affirmer son projet, à le rendre visible, à faire connaître ses ambitions. On les fait travailler sur la notion d’automarketing, à faire de leur personnalité une marque et à la valoriser.
Le quatrième module, quant à lui, permettra de les faire travailler avec des équipes de collaborateurs et collaboratrices à haut-potentiels sur plusieurs thématiques importantes pour l’entreprise, avec des propositions à faire à la DG. A mi-parcours, nous avons vraiment des retours excellents de la part des collaboratrices qui étaient un peu surprises au début. Mais elles ont bien compris l’intérêt de cette formation.

Une telle formation suffit-elle, seule, pour faire évoluer la situation ?

Il faut bien comprendre qu’il ne s’agit pas d’une action ou d’une initiative isolée. Elle s’inscrit dans un ensemble d’autres dispositifs : nous sommes signataires de la charte de la diversité et d’un accord d’égalité professionnelle depuis 2007, nous avons noué de nombreux partenariats avec des associations spécialisées, nous réalisons des actions sur le management de la diversité auprès de nos managers… Cela fait donc partie d’une politique très cohérente selon laquelle la diversité est créatrice de valeur pour l’entreprise et que le seul critère qui doive être pris en compte pour faire évoluer les collaborateurs, ce sont les compétences.

Propos recueillis par Brice Ancelin

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