Quelles sont aujourd’hui les nouvelles formes d’apprentissage ?

Le numérique a bouleversé l’apprentissage. Les Moocs laissent entrevoir un contenu plus riche que celui dispensé par les enseignants. De fait, le rôle de ces derniers est remis en cause. Leur rôle passe de celui de transmetteur de connaissance à celui d’accompagnateur vers le savoir ; enseignants et formateurs changent ainsi de statut, faisant évoluer leur fonction « sage on the stage » à celle de « guide on the side »[1]. Par ailleurs, les neurosciences enrichissent le champ de l’apprentissage en soulignant que les apprenants retiennent mieux dès lors qu’ils sont en situation « d’agir ». Il est alors nécessaire de maintenir leur attention en leur faisant vivre une expérience. Or, si celle-ci se révèle via un professeur exigeant, puisqu’elle fait « passer l’examen avant la leçon », elle permet de mieux comprendre et de mémoriser. De plus, les apprenants ont besoin de mettre du sens sur leur action. Il s’agit alors d’ancrer l’apprentissage dans l’action et dans la connexion aux autres. 

Qu’en est-il dans l’entreprise ?

Aujourd’hui, bon nombre de collaborateurs suivent des Moocs en dehors de ceux proposés par l’entreprise. Il faut par ailleurs savoir que la majeure partie des individus suivant des Moocs sont des salariés, et non des étudiants, les apprenants d’aujourd’hui étant des salariés en recherche de connaissances supplémentaires leur permettant de mener à bien leur projet professionnel. Dans ce contexte, une enquête de la Cegos a été faite auprès de collaborateurs et DRH de diverses entreprises afin de connaître les motifs à suivre une formation. Si les premiers répondent que la formation leur permet avant tout de mieux faire leur travail, les DRH quant à eux, estiment que ce souci de formation répond à un besoin de mobilité et d’évolution dans l’entreprise. L’on note ainsi un décalage entre les aspirations des salariés et la perception des DRH.

Une formation plus efficace si elle part de la réalité du terrain

Face à ces évolutions technologiques, comment l’entreprise peut s’adapter ?

Il s’agit désormais de proposer une autre approche de la formation en entreprise ; celle-ci ne doit plus se faire sur simple diffusion de catalogue de formations, mais au contraire, s’effectuer à partir de la réalité du terrain, en tenant compte de l’environnement de travail du collaborateur, ainsi que de ses dispositions à apprendre. Pour l’entreprise, cela implique de mettre en place des ressources en interne pour permettre aux collaborateurs de se former et aux managers de les accompagner.

Le rôle des RH consiste alors à mettre en place un processus d’ingénierie d’ « environnement capacitant »[2] avec les ressources nécessaires. Il a en effet été démontré que 70% des apprentissages sont informels, ce qui revient à dire que l’environnement de travail doit être repensé pour favoriser l’apprentissage. Ce peut être par le biais de lieux dédiés à l’apprentissage sur site (training room, salles de formation en plateau, mise à disposition de référentiels pratiques), ce que bon nombre d’entreprises ont déjà instauré.

De même, il s’agit d’entrer dans une dynamique collaborative, dans un réseau d’échange réciproque des savoirs (RERS[3]). Le manager revêt alors une fonction de pédagogue puisqu’il joue le rôle de leader cognitif. C’est-à-dire que c’est à lui que revient désormais de faire circuler et échanger les connaissances, rapidement et naturellement, non seulement pour faire évoluer ses collaborateurs mais aussi et surtout, pour faire progresser l’entreprise.

Frédérique Guénot

[1] Sage sur l’estrade, guide sur le côté

[2] Concept initié par Pierre Falzon, dont Solveig Fernagu-Oudet donne la définition suivante : « espaces dans lesquels les individus peuvent puiser (ou non) des ressources en vue d’apprendre et de se développer ».

[3] http://www.rers-asso.org/

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