Comment et pourquoi cet outil a-t-il été créé ?

Il s’agissait pour nous d’aider les DRH, RF, à s’approprier les principes de la réforme et  à adapter leur stratégie en conséquence. Nous avons établi un questionnaire pour identifier les éléments neutres de la réforme, ceux qui constituaient des opportunités et enfin, ceux qui représentaient des contraintes. Puis nous l’avons testé en analysant la situation chez certains de nos clients. Le questionnaire a ensuite été simplifié afin de pouvoir être généralisé, en autodiagnostic, à l’attention des responsables formation et RH. Il doit permettre de déterminer rapidement comment l’entreprise est en mesure de s’adapter aux nouveaux enjeux de la réforme.

Quels sont les indicateurs évalués ?

Cet outil de diagnostic définit la sensibilité de l’organisation de la formation par rapport aux différents items de la réforme. Il permet aux responsables formation et ressources humaines de se positionner sur 5 enjeux majeurs : l’organisation de la fonction formation, le pilotage de l’activité formation, la communication en interne sur la formation, la qualité du dialogue social autour de la formation, le positionnement de la formation comme axe stratégique. En remplissant ce questionnaire en ligne, qui ne prend pas plus de dix minutes, les entreprises peuvent déceler où sont leurs opportunités mais aussi définir les contraintes auxquelles est soumise leur organisation. Certains points ne sont pas impactés par la réforme, mais elles peuvent aussi réaliser qu’elles ne sont pas en mesure de répondre seules aux exigences de la réforme, souhaitent être accompagnées, ou vouloir approfondir le diagnostic. En ces cas, nous leur proposons un service d’accompagnement sur-mesure pour suivre au mieux cette réforme. Ce service est destiné aux responsables formation et ressources humaines, directeurs ou membres des Instances Représentatives du Personnel. 

Quels sont ces chantiers sur lesquels vous intervenez ?

Aussi, nous avons identifié trois importants chantiers sur lesquels les entreprises devront se mobiliser : il s’agit d’une part de l’information aux salariés, les responsables de formation ayant pour mission d’informer leurs salariés des conséquences de la réforme, dont la fin du DIF. D’autre part, les entretiens professionnels devront être mis en place. De fait, nous expliquons quelles vont en être les modalités et travaillons sur l’articulation avec l’entretien annuel. Enfin, les services formation pourront proposer une offre de formation CPF. Dans ce cadre, nous allons leur proposer des offres spécifiques.

Au-delà de la mise en œuvre opérationnelle des changements, les entreprises devront également être capables de déployer une nouvelle stratégie de formation. Par exemple, les entreprises qui proposaient une politique de DIF développée, pourront capitaliser sur ces pratiques pour construire une nouvelle offre CPF. Ou encore, la marche à monter en matière d’entretien professionnel est très différente si des pratiques ou des outils de suivi existent déjà dans l’entreprise.

Pour l’heure, nombre d’entreprise sont en phase de réflexion, 2015 s’annonçant comme une année d’expérimentation, la réforme étant amenée à bouleverser toutes les parties prenantes de la formation. Cet autodiagnostic gratuit en ligne devrait leur permettre de prioriser les actions.

Frédérique Guénot

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