Pas de grands changements depuis la dernière enquête menée en 2010 par Demos sur les pratiques DIF des entreprises. Le DIF n’a pas modifié les taux d’accès en formation, le taux de refus augmente avec la progression des demandes, ce qui traduit un dispositif « peu cadré en amont », selon l’analyste de l’enquête, Jean-Pierre Willems, expert en droit de la formation. D’ailleurs, les refus sont majoritairement le fait d’une volonté des salariés d’utiliser le DIF pour des formations n’ayant pas de rapport avec l’entreprise. La question budgétaire représentant le second motif invoqué.

Un dispositif RH

L’enquête met également en lumière un recul du positionnement du manager sur la gestion du DIF. L’utilisation du dispositif, pour une majorité de répondants, n’est citée ni lors de l’entretien annuel, ni lors d’entretiens individuels (d’évaluation, d’appréciation, de performance, d’objectifs…). « Ce qui traduit souvent une centralisation du dispositif par les services formation et des procédures spécifiques par rapport au processus de gestion du plan », note Jean-Pierre Willems. Cette centralisation s’explique aussi par la technicité du dispositif, la nécessaire gestion budgétaire du DIF et le fait qu’il est souvent mis en œuvre sur des formations transverses et/ou périphériques à la fonction. Sur ce point, les trois domaines de formation les plus récurrents via le DIF sont : les langues, l’informatique et la bureautique.

Une distinction DIF/Plan de formation  

L’appropriation du dispositif progresse et dépasse le tiers des entreprises interrogées. En toute logique, la part des entreprises se déclarant proactives progresse également. Celles qui affichent un taux de DIF significatif utilisent un catalogue DIF, qui permet de structurer les demandes. Mais, dans leur ensemble, les politiques DIF des entreprises demanderaient d’être approfondies ; la gestion du dispositif demeure « au coup par coup ».  

La majeure partie des sondés a opté pour une distinction DIF/Plan de formation et « ce sont les finalités des formations suivies qui déterminent si la formation relève [de l’un ou de l’autre] », note dans son analyse Jean-Pierre Willems. Les formations métiers relevant du plan de formation et les formations transverses du DIF.

Des formations onéreuses

Côté financement, l’enquête n’annonce pas encore le grand soir du DIF. « Alors que le secteur public gère le DIF à budget constant, le secteur privé voit des situations très différenciées », selon l’auteur. Pas moins de 43 % des entreprises interrogées gèrent le DIF à budget constant et 29 % ont revu celui-ci à la baisse, contre 28 % qui l’on révisé à la hausse.

Par ailleurs, la part du budget formation allouée au DIF est légèrement supérieure aux taux d’utilisation du DIF, « ce qui laisse penser que les formations DIF sont, en moyenne, plus onéreuses » que celles du plan de formation.


Dans ce contexte, avec des taux de financement déjà conséquents de la part des Opca, l’analyste laisse entendre qu’il sera nécessaire de revoir la frontière DIF/Plan de formation pour développer encore le DIF. Certaines entreprises ont peut-être déjà commencé à anticiper en finançant le DIF dans le cadre des périodes de professionnalisation. Reste que « l’incertitude financière atteint des sommets, selon l’analyste. La réduction de la visibilité est sans doute générale pour les Opca et pour les entreprises (suite de la crise, réductions budgétaires…) ».

Vers un développement du DIF ?

Néanmoins, le DIF semble avoir rempli un de ses objectifs majeurs. Selon les sondés, plus de salariés ont eu accès à la formation grâce au DIF, et en particulier les salariés qui se formaient peu. Mais ces résultats seraient davantage dus aux politiques des entreprises qu’à l’initiative de ces mêmes salariés. Les entreprises devront donc travailler encore à rendre leurs salariés actifs dans le développement de leur employabilité. Des entreprises qui prévoient une poursuite du développement du dispositif. Et l’analyste de conclure : « Comme tous les dispositifs sociaux généralisés, le DIF est un dispositif à déploiement lent. Mais il est dorénavant ancré dans les pratiques de formation d’une grosse majorité d’entreprises. »

Brice Ancelin

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