D’abord méprisées ou juste boudées, les formations au management intergénérationnel attirent de plus en plus des managers parfois désarmés, un peu perdus face à des modèles qui changent. « Les entreprissent commencent à s’apercevoir que le mode d’emploi, le modèle managérial, change avec les nouvelles générations », commence Marie Desplats, consultante et coach chez CSP Formation. Pour Denis Raymond, directeur de la practice management intergénérationnel en intraentreprise chez Demos, la demande générale est en hausse sur le sujet du management des générations. Il précise : « On observe également certaines demandes plus spécifiques, notamment pour les jeunes managers qui s’interrogent sur la façon de gérer des populations plus expérimentées. » Pour ce dernier, les entreprises s’attachent trop souvent à la question de l’âge. Et pour cause, « entre le contrat de génération et les accords seniors, on oppose bien les générations sous l’angle de l’âge », appuie-t-il. Mais selon lui, la différence relève plus de la culture. Ce qui entre alors en jeu, c’est le caractère urbain, technophile de ces générations. Sans oublier le rapport à l’autorité, à la hiérarchie qui n’est pas absent, mais différent.

Changer de regard

Deux, trois jours, c’est en général la durée moyenne de ces formations. Des formations en présentiel, qui entendent, dans un premier temps, aider les stagiaires à changer de regard. « Nous allons nous appuyer sur des concepts qu’ils connaissent en management, en coaching. Mais nous allons les aider à se rendre compte qu’ils s’y prenaient mal, soutient Marie Desplats. Nous allons aborder les différentes typologies de profils, au sein  même de la génération Y ; des jeunes nés en 1980 ou en 1990 sont très différents. » Denis Raymond poursuit : « Il s’agit d’identifier les éléments de compétences, de motivation de l’individu pour apprendre à adapter son management. » Il s’agit aussi, de la voix de Marie Desplats, « d’apprendre à capitaliser sur les points forts de ces générations, plutôt que de regarder toujours ses manquements ».

Partir du vécu

Comment ? Via de nombreuses mises en situation, des extraits de films, l’analyse de mails, en demandant aux stagiaires de deviner l’âge de l’auteur, par exemple. « Sur ce point, nombre de stagiaires sont parfois surpris de la réponse », reprend Denis Raymond. Chez CSP, Marie Desplats insiste sur le fait que les formations partent beaucoup du vécu des stagiaires : « Nous travaillons beaucoup sur des exposés et des analyses de situation, nous menons des réflexions sur les parcours personnels, car quand ils viennent en formation, les stagiaires ont déjà subit un échec ou deux… » Et de conclure : « Les entreprises croient souvent que les jeunes générations vont rentrer dans le rang. Mais ça ne sera pas le cas. »

Brice Ancelin

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