Dans un contexte de transformation, d’évolution des compétences et des modes de travail, « les fonctions de développement RH accompagnent de plus en plus la mise en œuvre des stratégies », commencent les auteurs de l’enquête. Ils appuient : « Chez Nestlé, les ressources humaines remplissent un rôle de consulting interne pour les managers et de copilotage pour comprendre les impératifs du business, et dans le but de servir la stratégie. » Conséquence directe de ce phénomène : « Les formations ou les dispositifs de développement s’arriment aux exigences du terrain : pour faciliter l’appropriation et la mise en œuvre des orientations stratégiques (…) [et] pour appuyer les marchés et leurs spécificités », notent les auteurs. Et ce, avec un recours régulier aux savoirs et expertises internes.

Attraction et fidélisation

L’autre enjeu pour les entreprises de demain tient dans l’attraction et la fidélisation des talents, un domaine dans lequel la formation a un rôle majeur à jouer. Les plus grandes entreprises l’ont compris et retravaillent leur promesse employeur autour de notions telles que le développement et l’engagement des collaborateurs, l’employabilité, la mobilité interne, la reconnaissance individuelle… « L’ambition d’attirer les meilleurs de la "Gen Y" se traduit chez Thales par le développement de "Graduates programs", l’utilisation d’application pour iPhone, la mise en ligne de "serious games" », illustrent les auteurs.
L’étude relève également le cas particulier des économies nouvelles où « le développement des compétences est un pré requis au déploiement même de l’activité » et où « la formation joue un rôle-clé pour retenir en proposant des perspectives d’évolution, un sentiment d’appartenance et de fierté ».

Collaboration et transmission des connaissances

Le développement continu des technologies de l’information et de la communication permet aussi de mettre le savoir à disposition du plus grand nombre, via des outils de partage, des contenus et des personnes ressources dans l’entreprise. Des outils qui se veulent collaboratifs ; une notion de plus en plus prégnante dans les politiques de formation. « Les grandes organisations incitent leurs salariés à développer leur réseau personnel interne (…), le partage post-formation est largement encouragé pour enrichir les pratiques en situation réelle et stimuler la créativité… », expliquent les auteurs de l’étude.
Ils ajoutent : « Dans certaines entreprises, les salariés sont également incités et formés à transmettre leurs propres connaissances et savoir-faire. » C’est notamment le cas chez Alstom Grid. Autant de démarches qui visent, en plus des connaissances techniques, à transmettre la culture de l’entreprise et la connaissance de ses métiers.

Professionnalisation des managers

Parallèlement, « la contribution des managers au développement des collaborateurs se professionnalise », assurent les auteurs. D’un point de vue organisationnel, cela se traduit par des référentiels managériaux communs, de nouveaux rituels managériaux et des dispositifs d’évaluation qui intègrent la capacité des managers à faire grandir leurs équipes. D’un point de vue individuel, « les managers sont davantage formés aux techniques du développement personnel, à l’écoute (…), ils sont attendus sur le suivi des actions de formation de leurs collaborateurs », relèvent les auteurs. Parmi les compétences attendues auprès de ces professionnels, figurent : la capacité à communiquer avec ses équipes, s’adapter à l’évolution des moyens de communication, gérer la complexité et manager à distance, manager la diversité etc.

Place au multimodal

La dernière évolution relevée dans cette enquête concerne les modalités de formation. Une large place est consacrée aux actions  multimodales : e-learning, vidéos, webclasses… « Les moment d’apprentissage peuvent se succéder sans réelle interruption », précisent les auteurs. La seule formation en salle ne suffit plus, les « situations apprenantes » et le « on-the-job » se multiplient pour une plus grande souplesse des actions et des temps de formation. Le tutorat (classique et inversé) gagne ses lettres de noblesse et « les projets transversaux se développent, notamment pour ce qui concerne les hauts potentiels ("learning expeditions", business cases dont les solutions proposées sont soumises au Comex…) », selon les auteurs.
Autant d’observations qui amènent ces derniers à plusieurs conclusions. La fonction formation doit encore renforcer sa position au sein de la DRH, notamment en développant le marketing de la formation. La formation des dirigeants devrait encore s’accentuer. L’étude mise également sur un développement du social learning, de la simulation et de la formation disponible partout et à tout moment.

Brice Ancelin

Crédits photo : Fotolia.com


Etude qualitative réalisée auprès de 21 entreprises, via des entretiens d’environ 1h30, entre novembre 2010 et mars 2011.

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