La Caisse d'Epargne a décidé de mettre en place une méthode innovante, qui utilise le 720°, pour développer les potentiels des collaborateurs en devenir. Un entretien avec Maria Guerci, responsable au sein de la direction des cadres supérieurs du Groupe Caisse d'Epargne. Pourquoi avoir décidé de choisir la méthode de Bob Aubrey pour développer les hauts potentiels ? Bob Aubrey, professeur et auteur de plusieurs ouvrages, Président de Metizo, cabinet spécialisé dans la conception de programmes de développement personnel, a mis en place une méthode qui permet de développer le talent de la personne. Nous sélectionnons les managers qui possèdent un potentiel pour évoluer vers des postes de cadres supérieurs et de dirigeants. Notre objectif est de détecter suffisamment en amont les potentiels pour créer un vivier de profils amenés à assurer la relève des futurs cadres supérieurs.
Les collaborateurs, auxquels on propose de suivre le programme, sont des jeunes managers ou des experts, ils sont diplômés, performants et possèdent une expérience de quelques années dans le Groupe.
Ils sont mobiles géographiquement et fonctionnellement. Le but est d'accompagner ces cadres dans la création de leur plan de carrière, étape par étape. Le programme dure en tout 8 mois. Chaque haut potentiel appelé « Mentee », est suivi par un consultant de chez Metizo et par un dirigeant du groupe formé à la méthode de Bob Aubrey. Le dirigeant, dans son rôle de « mentor », accompagne le collaborateur en lui apportant de la visibilité sur le groupe et sur les évolutions possibles. Souvent, plusieurs plans de carrière sont envisageables.
Grâce à cet accompagnement, nos collaborateurs peuvent mieux cerner leurs points forts et leurs points faibles et donc les axes de progrès à développer. Plus concrètement, en quoi consiste cette méthode ? Elle est axée sur le développement personnel de l'individu. Elle utilise plusieurs outils dont certains sont très innovants. Par exemple, elle utilise le 720° qui permet un retour d'image de l'environnement personnel et professionnel du collaborateur. Nous souhaitons que le collaborateur ait un retour sur soi le plus fiable possible afin de bien orienter son parcours de carrière. Tout au long du programme, différentes étapes ont été mises en place pour l'interroger sur ce qu'il est, ce qui le caractérise, ses rêves, ses envies...
Les collaborateurs se prêtent-ils au jeu ? Jusqu'à présent, nous avons eu des retours très positifs. Chaque collaborateur peut s'approprier et personnaliser les outils en fonction de ses besoins. De plus, les retours qui sont faits restent confidentiels.
Lors de la première promotion en janvier 2007, 44 personnes ont été séduites par la méthode. Nous en avons sélectionné 28 pour la deuxième promotion, en 2008, car nous souhaitons que la population choisie soit réellement adaptée à ce parcours. D'autres dispositifs nationaux permettent d'accompagner les collaborateurs ayant d'autres besoins. Justement, comment détectez-vous les potentiels qui seront amenés à occuper des fonctions dirigeantes au sein de votre groupe ? Ce sont les caisses régionales et les filiales qui font remonter l'information. Elles détectent les collaborateurs qui ont une performance récurrente et qui sont en adéquation avec le profil recherché.
A l'issue du parcours, nous nous engageons auprès des caisses et des filiales à ne pas solliciter leurs collaborateurs pendant deux ans. Si ces structures n'ont pas d'opportunités pour les faire évoluer professionnellement, au bout de deux ans, nous pouvons leur proposer des postes au sein du groupe. Nous travaillons main dans la main avec les DRH locaux. Propos recueillis par Christel Lambolez

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