Le 25 mars 2008, la délégation formation et compétences de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP) organisait une matinée d'information sur la formation professionnelle. Intitulé « Panorama de la formation professionnelle », cet événement affichait pour ambition de présenter des pratiques d'entreprises et le cadre réglementaire en la matière.
Tous les prétextes sont bons pour développer la formation professionnelle dans son entreprise : le contexte macro-économique, le départ programmé des seniors, les difficultés de recrutement et d'attractivité selon les secteurs...
C'est donc pour répondre à ces impératifs que la délégation formation et compétences de la CCIP organisait son « Panorama de la formation professionnelle » le 25 mars 2008. Les intervenants, emmenés par le journaliste Franck Stepler, ont présenté leurs initiatives -pour les entrepreneurs- et le cadre réglementaire -pour les membres de la CCIP- afférents à la formation professionnelle.
Premier rappel de cette matinée, la réforme de la formation professionnelle impulsée par la loi du 4 mai 2004. « Celle-ci devait, avant tout, permettre de favoriser l'accès à la formation pour les femmes, les seniors et, en particulier, dans les TPE et les PME », précise Claire-Marie Chaffin, responsable de projet RH à la CCIP. Pour ce faire, de nouveaux outils, comme les entretiens professionnels ou le passeport formation, devaient permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle. Mais la formation professionnelle ne représente pas un enjeu uniquement pour les salariés. La responsable de projet RH résume : « Il faut une volonté de la part de l'entreprise, avec un besoin issu de la production et une volonté du salarié de se former. »
L'entretien professionnel au préalable
Et c'est aussi pour répondre à cette nécessité qu'a été instauré l'entretien professionnel. « Un entretien qu'il ne faut pas confondre avec l'entretien annuel d'évaluation, souligne Hélène Clédat, juriste à la CCIP. Ce qui n'est d'ailleurs pas toujours évident. » Eric Depaye, DRH de la société Moët Hennessy Diageo, confirme : « La difficulté a effectivement été de conjuguer ces deux entretiens. Nous, nous essayons de le faire en un seul. » L'entreprise évalue ainsi, d'une part, la performance des individus au regard d'objectifs fixés au préalable et, d'autre part, les souhaits de formation des salariés et les besoins de l'entreprise en la matière. Les résultats devant permettre d'élaborer le plan de formation de l'entreprise.
Pour Stéphane Casse, directeur commercial de la société Ecleo, la démarche est sensiblement différente, mais pour un résultat identique. Il explique : « Nous menons des entretiens professionnels tous les 6 mois, pour voir l'évolution du secteur, des produits et identifier les compétences que cela appelle. » Ces entretiens permettent ainsi de préparer les entretiens annuels. Il reprend : « Mais nous ne validons pas la formation du salarié avant l'entretien annuel. »
Un entretien qui permet donc au salarié d'élaborer son projet professionnel et à l'entreprise d'éclairer ses salariés sur les dispositifs en place et de préparer son plan de formation.
Avancer par étapes
Ensuite, pour dresser son plan de formation, l'entreprise doit définir ses objectifs. Doit-elle adapter et développer ses compétences, mener des actions de prévention, de conversion, de promotion de ses salariés ? Une fois ces objectifs définis, il convient d'établir le programme de formation pour atteindre ces objectifs : quels contenus ou encore quel rythme pour la formation ?
La troisième phase concerne les moyens pédagogiques et d'encadrement à mettre en œuvre : quels supports et quels outils pour la transmission des connaissances (papier, crayons, e-learning...) ? Côté formateur, ce dernier peut être un collaborateur interne, « mais alors, il change de casquette et doit impérativement disposer des formations et des capacités nécessaires », relève Hélène Clédat. Enfin, pour qu'un plan de formation soit complet, il doit également comprendre les dispositifs de mise en œuvre, à savoir un suivi d'exécution du programme (via un contrôle strict des présences) et d'appréciation des résultats.
Gérer le départ de ses salariés
Une fois le plan de formation mis en œuvre, reste à déterminer le cadre juridique du départ en formation des salariés. Celui-ci peut se faire à l'initiative de l'employeur ou du salarié. La première initiative est dite collective, la seconde, individuelle. Ainsi, les périodes de professionnalisation -comme la formation en alternance- ou le plan de formation sont à l'initiative de l'employeur, alors que la mise en place du Droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, du Congé individuel de formation (CIF) sont à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Surtout, « les partenaires sociaux et le législateur de 2004 ont défini une obligation, pour l'employeur, de catégoriser les types de formation en fonction des objectifs visés », rappelle la juriste à la CCIP. Il en ressort ainsi trois catégories : « adaptation au poste de travail », « actions de formation liées à l'évolution des emplois » et « actions de formation liées au développement des compétences ».
Un droit à promotion ?
De cette catégorisation dépendent les modalités de formation du salarié. En cas d'adaptation au poste de travail, ce dernier touche son salaire habituel et ne connaît pas de plafond de dépassement horaire pour sa formation. Alors que dans les deux autres cas, le salarié peut subir un dépassement horaire de 50 heures par an, payées sans majoration, avec l'accord du salarié (évolution et maintien dans l'emploi) ou même de 80 heures par an (développement des compétences). Mais dans ce dernier cas, si la formation s'exécute hors temps de travail, l'entreprise doit alors proposer au salarié une évolution dans le cadre de cette formation et une allocation formation sur la base de 50 % du salaire net de référence.
D'autre part, « le salarié en formation est considéré en mission professionnelle et les dispositifs du contrat de travail sont maintenus, note Hélène Clédat. Et, le salarié qui refuse de partir en formation peut être sanctionné. » En contrepartie, le coût du départ en formation est à la charge de l'employeur.
Enfin, à l'issue de la formation, l'employeur n'a, a priori, aucune obligation de promotion ou d'augmentation de salaire vis à vis de son salarié qui n'a lui-même aucune obligation de fidélité. A moins que ces points soient prévus expressément en amont. A chacun, donc, d'établir son plan de formation en fonction des objectifs de toutes les parties.
Brice Ancelin http://www.dfc.ccip.fr

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