• Le CPF, plus d’initiative pour le candidat à la formation 

Parmi les points les plus importants de la réforme figure la mise en place du CPF, ou compte personnel de formation, en lieu et place du DIF. Ce nouveau dispositif concerne à chaque salarié, demandeur d’emploi et jeune sorti sans qualification du système scolaire. Il permet de cumuler 24 heures par an de droit à la formation professionnelle jusqu’à 120 heures de formation, puis 12h par an supplémentaires dans la limite de 150 heures.

Comme le DIF n’excédait pas 120 heures, le CPF va donc permettre aux candidats intéressés d’envisager des formations plus longues. Il doit aussi donner davantage de pouvoir à ces derniers, les heures figurant sur le compte du salarié ou du demandeur d’emploi étant mobilisables à son initiative exclusive, pendant ou hors de son temps de travail. Dans ce dernier cas, il n’aura même pas d’autorisation à demander à son employeur.

Autre point important, ce compte se veut unique pour chaque personne et valable tout au long de sa carrière, quelle que soit son entreprise ou sa situation professionnelle, depuis l’âge de 16 ans et jusqu’à la retraite. Le DIF, lui, était soumis à certaines restrictions. Ainsi le salarié n’avait-il en cas de perte d’emploi ou de changement d’employeur, que 2 ans pour utiliser ses droits.

Dans le cas où le nombre d’heures acquises ne serait pas suffisant pour les formations envisagées, le candidat peut bénéficier d’abondements supplémentaires. Les personnes prioritaires à ces aides sont les salariés les moins qualifiés, ou exposés à des risques professionnels importants, ou occupant par exemple des postes menacés.

Le demandeur d’emploi pourra lui aussi bénéficier d’une grande souplesse d’utilisation. Pour cela, nul besoin d’autorisation de Pôle Emploi du moment que la formation envisagée est éligible au CPF et qu’il dispose du nombre d’heures suffisant. Dans le cas contraire, le mieux sera de se rapprocher de Pôle Emploi pour trouver diverses alternatives.

• Une réorganisation des formations professionnelles liées au CPF 

Conséquence directe de la mise en place du CPF, l’accès aux formations professionnelles évolue. La liste des formations accessibles par le CPF est en effet beaucoup plus limitée que celles qui étaient envisageables par le DIF.
Pour résumer, le CPF ne concerne plus que des cursus diplômants reconnus par l’éducation nationale et inscrits au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), mais aussi les CQP (certificats de qualification professionnelle) délivrés par les diverses branches professionnelles. Certaines formations spécifiques, en vue d’obtenir une norme réglementaire, par exemple, sont également accessibles, sans oublier les formations relevant du « socle de compétences » : communiquer en français, utiliser les mathématiques, savoir organiser son travail etc.

Résultat, un grand nombre de formations courtes, de quelques heures ou quelques jours ne relèveront plus du CPF. Elles disparaîtront, ou seront réaffectées au sein du plan de formation des entreprises.

Des règles de financement revues et simplifiées

La réforme veut remplacer l’obligation qui était faite aux entreprises de financer la formation professionnelle par une obligation de former. En d’autres termes, ce n’est plus le financement de la formation qui sera contrôlé, mais la réalisation effective de formations par chaque salarié. Exit par exemple l’obligation de financer le plan de formation pour les entreprises de plus de 300 salariés ! Quant aux entreprises de plus petite taille, ce plan ne représentera plus qu’une infime obligation financière. Pourtant, l’obligation de former demeurera puisque des sanctions seront prévues en cas de non-respect de certaines obligations. Résultat, une implication plus grande des services concernés dans le choix des formations à proposer et dans leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

De nouveaux entretiens professionnels

Aux entretiens d’évaluation vont désormais s’ajouter l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, et un entretien organisé tous les six ans pour faire la « synthèse » de la période écoulée et de la progression professionnelle du salarié. L’entretien professionnel doit devenir un véritable outil de promotion professionnelle. Objectif, discuter avec son interlocuteur –souvent les RH de l’entreprise– de ses perspectives d’évolution professionnelle, et des compétences à acquérir pour gagner en efficacité. Cet échange sera d’autre part systématiquement organisé en retour de congé maternité, de congé sabbatique ou encore après un arrêt de travail pour longue maladie. De fait, il remplace les entretiens qui avaient été institués à chacune de ces occasions. L’exercice sera très encadré. L’entretien organisé tous les six ans devra ainsi vérifier que chaque salarié a bien suivi au moins une action de formation au cours de ce laps de temps, acquis des éléments de certification et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entreprise qui n’aura pas respecté au moins deux de ces trois objectifs ou oublié certains entretiens devra abonder le compte personnel de formation du salarié ainsi lésé de 100 heures supplémentaires, et même 130 heures pour un salarié à temps partiel, de même que 30€ par heure abondée à verser à l’Opca.

• La mise en place du Conseil en évolution professionnelle

Ce service gratuit a été institué pour conseiller les actifs sur leur niveau de qualification et leurs possibilités d’évolution professionnelle. De quoi les aider à sécuriser leur emploi et à progresser en compétences et en connaissances. Accueil individualisé, service personnalisé, accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel, le Conseil en évolution professionnelle est ouvert aux salariés du privé comme du public, de même qu’aux travailleurs indépendants, artisans et autres professions libérales. Comparable en de nombreux points aux prestations que proposait le bilan de compétences, la prestation sera délivrée par les Fongecif, Opacif, Pôle Emploi, l’Apec ou encore les Missions locales.

Ne pas oublier…

La réforme ne s’arrête pas à ces quelques principaux points. Ne pas oublier les modifications concernant la période de professionnalisation, désormais ouverte à tous les salariés en CDI, sans limitation ni priorité en termes de publics. Les actions de professionnalisation éligibles seront les formations inscrite au RNCP, les certificats de qualification professionnelle (CQP) et CQP interbranche (CQPI), ou encore les formations portant sur le Socle commun de connaissances et de compétences.

La réforme veut aussi réaffirmer le principe de gratuité des formations de salariés en alternance, et l’obligation de tutorat des individus en contrat de professionnalisation.

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